DEIB ist kein Nice-to-Have für KMU — DEIB sichert Zukunft (mit Daniela Schubert)

DEIB für KMU: Warum es kein Nice-to-Have ist

Vier Buchstaben lösen bei vielen kleinen und mittleren Unternehmen sofort ein Kopfschütteln aus: DEIB. Diversity, Equity, Inclusion, Belonging. Klingt nach Grosskonzern, nach eigener Abteilung, nach etwas, das man sich erst leisten kann, wenn man 500 Mitarbeitende hat. Genau diese Annahme ist das Problem. Wer DEIB als Konzern-Thema abtut, übersieht, dass es um etwas geht, das jeden Betrieb betrifft, der mit Menschen arbeitet: wer sich bei dir bewirbt, wer bei dir bleibt, wer dich überhaupt erst findet.

Daniela Schubert (they/them), Expert*in für DEIB, Queerness, Neurodivergenz und Intersektionalität, begleitet Unternehmen jeder Grösse dabei, genau diese Fragen zu klären. Im Gespräch wird schnell deutlich: Es geht nicht um grosse Strategien oder Millionenbudgets. Es geht darum, eine Bestandsaufnahme zu machen und den ersten sinnvollen Schritt zu gehen.

Der Schutzreflex – und warum er nichts mit der Realität zu tun hat

Der erste Satz, den viele KMU-Inhaber:innen sagen, wenn DEIB zur Sprache kommt: »Betrifft uns nicht, wir sind ein kleiner Betrieb.« Daniela kennt diesen Reflex aus jedem Erstgespräch. Er entsteht nicht aus böser Absicht, sondern aus Überforderung mit einem Begriff, der zu gross und zu fern klingt.

Zu sagen, bei uns ist DEIB irgendwie kein Thema oder wir wissen noch überhaupt nicht, ob bei uns Diskriminierung stattfindet, ist erst mal ein Schutzreflex.

Das eigentliche Problem ist selten Ignoranz. Es ist die Annahme, das Thema sei zu fachlich, zu politisch oder zu teuer, um sich überhaupt damit zu beschäftigen. Genau diese Annahme kostet KMU am meisten – nicht das Thema selbst.

Was DEIB mit Marke zu tun hat

Wer Branding als reines Marketingthema versteht, wird DEIB nie als relevant erkennen. Wer Marke als Führungs- und Kulturfrage versteht, erkennt sofort die Verbindung: Beide drehen sich um die Frage, ob sich Menschen bei dir zugehörig fühlen – Mitarbeitende genauso wie Kund:innen.

Diese Verbindung zeigt sich besonders deutlich am sogenannten Curb-Cut-Effekt: dem Prinzip des abgesenkten Bordsteins. Ursprünglich für Rollstuhlfahrer:innen gedacht, profitieren in der Praxis weit mehr Menschen davon – Eltern mit Kinderwagen, Menschen mit Krücken, jeder mit einem gebrochenen Bein. Übertragen auf den Betrieb heisst das:

Eine Massnahme, die für eine bestimmte Gruppe gedacht ist, schafft fast immer einen Mehrwert für alle. Eine Stellenanzeige in einfacherer Sprache, ein zweisprachiger Webseiten-Auftritt, ein Ruheraum – all das verbessert die Erfahrung für deutlich mehr Menschen, als ursprünglich gedacht.

Wichtig bleibt dabei die Unterscheidung: Manche Menschen haben keine Alternative zu diesen Lösungen. Wer dauerhaft auf einen Rollstuhl angewiesen ist, profitiert nicht nur, sondern braucht den barrierefreien Zugang zwingend. Diese Unterscheidung verschwindet schnell, wenn man Inklusion nur als netten Bonus für alle verkauft.

Was Exklusion wirklich kostet

Wie teuer es wird, wenn man Inklusion nicht mitdenkt, zeigte sich Ende Juni 2026 in Tübingen. Bei einer Ehrung für Sportlerinnen und Sportler war die geplante Bühne nicht rollstuhlgängig zugänglich – betroffen war die deutsche Vizemeisterin im Para-Tischtennis. »Wenn eine Eventplanung stattfindet und man weiss genau, wen man einlädt […] und bestimmte Dinge eben nicht mitplant, nicht mit einbezieht, dann sind wir in diesem grossen Aspekt von Prävention oder Vorplanung«, ordnet Daniela den Fall ein.

Was folgte, war keine kurze Episode, sondern wochenlange mediale Berichterstattung, öffentliche Diskussionen, ein ziviles Engagement, das schliesslich eine barrierefreie Bühne finanzierte – und am Ende ein Ortswechsel der gesamten Veranstaltung. Die Rechnung dafür ist eindeutig: »Wenn wir jetzt ungefähr berechnen, was mediale Berichterstattung, Ansprache der Pressesprecher:innen, Bürgermeisters und alle Beteiligten gekostet haben […] sind das stundenlange Arbeit, die da reingeflossen ist, die man ja auch mit einem Preisetikett beziffern kann.«

Der Punkt ist nicht, dass Inklusion teuer ist. Der Punkt ist, dass das Nicht-Mitdenken am Ende immer teurer wird als die Lösung selbst.

Wo das ungenutzte Potenzial wirklich liegt

Viele KMU denken bei Inklusion zuerst an grosse bauliche Massnahmen – barrierefreie Toiletten, Aufzüge, Umbauten. Was dabei oft übersehen wird:

Ein Grossteil des Potenzials liegt nicht in Bauprojekten, sondern in der Bestandsaufnahme dessen, was im Team bereits vorhanden ist.

Ein Beispiel, das im Gespräch besonders hängenbleibt: Mehrsprachigkeit. Handwerksbetriebe haben häufig Teams, die mehr als eine Sprache sprechen – nur findet sich das selten in der Aussenkommunikation wieder. Eine mehrsprachige Stellenanzeige oder Webseite erschliesst nicht nur neue Bewerber:innen, sondern auch neue Kund:innengruppen – ohne nennenswerten Zusatzaufwand.

Ein zweites, oft übersehenes Potenzial: ältere Mitarbeitende. Wer über 50 ist und seinen Job verliert, hat es auf dem Arbeitsmarkt überdurchschnittlich schwer, neu einzusteigen – obwohl genau diese Personen jahrzehntelange Erfahrung mitbringen, die sich beispielsweise in Vorarbeiterfunktionen einbringen lässt. Wer diese Gruppe pauschal übergeht, lässt Erfahrung liegen, die anderswo Geld kosten würde, sie erst aufzubauen.

Wo KMU konkret anfangen können

Daniela nennt drei Ansatzpunkte, die ohne grosses Budget umsetzbar sind:

1. Die eigene Kommunikation prüfen.  Stellenanzeigen, Webseite, Aussendarstellung: Wird abgebildet, was im Betrieb längst gelebt wird? Oft reicht es, bestehende Texte anzupassen, ohne komplett neue Inhalte zu produzieren.
   

2. Führung als Vorbild.  Veränderung entsteht nicht durch eine Strategie auf dem Papier, sondern durch Verhalten im Alltag. Wer mehr Frauen im Betrieb haben möchte, muss zum Beispiel sexistische Witze unterbrechen, statt sie zu überhören. »Sei Vorbild für dein Team, für den Betrieb«, bringt Daniela es auf den Punkt, »mach die Dinge mit, die du dir wünschst, die du verändern möchtest.«
   

3. Austauschformate schaffen.  Ein gemeinsames Mittagessen mit einem bestimmten Thema, ein Buch, ein Podcast, über den man im Team spricht – solche niedrigschwelligen Formate machen Themen besprechbar, ohne dass sich jemand outen oder erklären muss.
   

Warum DEIB eine Führungsaufgabe ist, keine HR-Aufgabe

Der zentrale Punkt, der sich durch das ganze Gespräch zieht: DEIB lässt sich nicht an eine Abteilung delegieren und dann abhaken. Genau dieser Isolierungsgedanke – »die Grossen haben dafür eine eigene Abteilung, wir als kleiner Betrieb haben die Ressourcen nicht« – hat das Thema unnötig kompliziert gemacht.

Sobald DEIB als integraler Bestandteil von Führung und Unternehmenskultur verstanden wird statt als Sonderprojekt, verliert es seine Schwere.

Das deckt sich mit einem Muster, das auch bei anderen grossen Themen sichtbar wird: Wer auf Prävention statt auf Krisenreaktion setzt, bleibt handlungsfähig. Wer wartet, bis ein Problem öffentlich wird – wie in Tübingen –, zahlt am Ende mehr, sowohl finanziell als auch an Reputation.

---

Takeaways von Daniela

DEIB ist kein Thema, das nur Grosskonzerne betrifft, weil sie eine eigene Abteilung dafür haben. Es ist ein Markenthema, das jeden Betrieb betrifft, der Mitarbeitende hat und Kund:innen bedienen will.

Wer es ignoriert, riskiert nicht abstrakte Imageschäden, sondern sehr konkrete Kosten: ungenutztes Potenzial im eigenen Team, verschlossene Türen für neue Kund:innengruppen, und im schlimmsten Fall öffentliche Negativschlagzeilen, die deutlich teurer werden als die ursprüngliche Lösung. Der erste Schritt ist selten gross. Er beginnt mit der Frage, was im eigenen Betrieb bereits da ist – und womit man heute schon anfangen kann.

---

Jetzt reinhören

Wie sich Schutzreflexe auflösen lassen, was der Fall aus Tübingen mit klassischer Markenarbeit gemeinsam hat, und warum Mehrsprachigkeit im Team eine ungenutzte Ressource sein kann – das und mehr besprechen Paul und Vinz mit Daniela Schubert in Folge 119. Jetzt reinhören und reinschauen, wie viel Markenarbeit eigentlich schon in der eigenen Belegschaft steckt und was DEIB für dein KMU tun kann.

Auf Spotify hören

Auf YouTube schauen

Auf Apple Podcast hören

Daniela Schubert (they/them) ist Expert*in für DEIB, Querness, Neurodivergenz und Intersektionalität, sowie Co-Founder*in vom Mix and Thrive Collective. Um den Einstieg in die DEIB-Arbeit zu erleichtern, hat Daniela ein eigenes DEIB-Workbook herausgebracht.

Das Transkript zu E119

Paul: Es geht um vier Buchstaben, die wahrscheinlich alle schon mal gelesen und gesehen haben, mitunter aber gar nicht genau wissen, was eigentlich dahintersteckt. Es geht nämlich um D, E, I, B, auch manchmal DEIB genannt: Diversity, Equity, Inclusion und Belonging. Wir haben das Thema heute mitgebracht, weil wir der Meinung sind, dass es nicht nur Grosskonzerne oder grosse HR-Abteilungen etwas angeht, sondern eigentlich genau jeden einzelnen Betrieb. Egal ob fünf Leute oder 500 Leute, immer wenn Menschen miteinander arbeiten, geht es um das Zwischenmenschliche, und das, Vinz wird nicht müde zu betonen, dass man einfach darauf achten sollte, wie man miteinander umgeht, weil all das Teil von Marke ist. Aber hinter diesem Begriff steckt so viel, was wir alleine nicht beantworten wollten, deswegen sind wir beide mehr als froh, dass Daniela Schubert heute bei uns ist. Mit Daniela wollen wir heute gemeinsam dieses Thema durchgehen und einmal damit aufräumen, warum DEIB für alle ein Thema ist. Aber wie immer hat Vinz die passende These dazu vorbereitet.

Vinz: Genau, du hast mir eigentlich die These schon vorweggenommen. Danke vielmals. D-I-B, wie man es so schön sagt – so ein Begriff, an dem sich gewisse Leute abnerven. Manche haben keine Ahnung, was das ist, viele haben aber das Gefühl, es ist eher für die Big Player auf dem Markt, für die Grosskonzerne. Wir wollen jetzt aber heute wirklich mal beleuchten, warum das eben auch für KMU relevant sein könnte: Talente anzuziehen, mögliche Kundengruppen anzusprechen, einfach auch zukunftsfähig zu sein. Das wollen wir heute alles erfahren von Daniela. Aber am Anfang würde ich sagen: Daniela, erklär uns doch diesen Begriff einmal aus deiner Erfahrung. Du setzt dich tagtäglich mit dem Thema auseinander. Was bedeuten diese vier Buchstaben nach deiner Erfahrung, und warum ist das relevant für KMU?

Daniela: Ja, ganz herzlichen Dank für die Frage und auch für die Einladung heute zu diesem tollen, vielfältigen Thema. Und ihr habt es schon gesagt, wir sind ja auch schon mitten in der Übersetzung. Mir ist super wichtig, das auch erst mal immer zu klären. Wir kennen das, Fachsprache kann schnell abschreckend sein. DEIB ist die Abkürzung für Diversity, Equity, Inclusion und Belonging. Und gleichzeitig sind es immer noch englische Begriffe, die dann auch immer noch eher fern klingen als im Unternehmensbezug oder Betriebsbezug. Wir können das im Deutschen gut übersetzen mit Diversität, Chancengleichheit, Inklusion und einem Gefühl von Zugehörigkeit, oder noch konkreter: dass ich mich persönlich beruflich dafür einsetze, Betriebe, Unternehmen, Teams so zu begleiten, dass die Arbeitsmöglichkeiten für alle grösser werden, die Chancen grösser werden, die Arbeitsumgebungen inklusiver werden, und das in Zeiten von Fachkräftemangel auch die Möglichkeit bietet, vielfältiger zu rekrutieren. Und das ist das, was ich beruflich mache, für jede Unternehmensgrösse und für jedes Anliegen, das dann eben auch geäussert wird.

Paul: Ich muss direkt daran denken – danke für die deutschen Äquivalente, die du mitgebracht hast. Ich glaube, ganz viel passiert da ja eigentlich schon unbewusst. Gerade beim Punkt Zugehörigkeit dachte ich mir, das ist genau der Grund, warum man eigentlich Marke macht oder warum man im weitesten Sinne eine Unternehmenskultur aufbaut, weil man ja möchte, dass sich Menschen zugehörig fühlen. Und Vinz bringt das immer so schön auf den Punkt: Wenn du möchtest, dass Talente zu dir kommen, die auch gerne bei dir bleiben, gib dir Mühe, ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen, und mache die Dinge, die Menschen als wichtig erachten oder gerne haben. Vinz berichtet auch immer das Beispiel von der Baustelle: Wenn die Vier-Tage-Woche verlangt wird, dann findest du auch einen Weg, das umzusetzen. Aber jetzt kommen ja noch andere Aspekte dazu, vor allem der Aspekt Inklusion. Und ich glaube, da gibt es bei vielen wahrscheinlich erst mal eine Abwehrreaktion, oder? Zu sagen: weiss ich nicht, betrifft uns nicht, wir sind ja ein sehr kleiner Betrieb.

Daniela: Ja, auf jeden Fall. Das ist leider auch dem geschuldet, dass wir sehr schnell in Fachsprache verfallen, die dadurch so fern klingt. Das gab auch einen Grund dafür, warum ich zum Beispiel selber erst mal ein Workbook dazu publiziert habe, bestimmte Begriffe aus der DEIB-Arbeit erst mal zugänglich zu machen. Über was reden wir denn da eigentlich? Und dieses Schutzargument zu sagen, hey, bei uns ist das irgendwie kein Thema, oder wir wissen noch überhaupt nicht, ob bei uns Diskriminierung stattfindet – das ist erst mal ein Schutzreflex, der auch dadurch entsteht, dass man sich mit dem Thema noch ganz anders oder noch gar nicht beschäftigen musste, weil zum Beispiel Fachkräfte fehlen oder festgestellt wird, bei uns bewerben sich immer die gleichen Arten von Personengruppen. Was können wir denn eigentlich machen, vielfältiger zu werden oder unser Angebot offener zu gestalten für mehr Bewerber:innen? Das ist etwas, wofür ich in meinem Erstgespräch mit Kunden frage: Was ist denn genau euer Anliegen? Gehen wir mal davon aus, dass es vielleicht schwer und schambehaftet ist zu sagen, vielleicht hat bei uns ein Diskriminierungsvorfall stattgefunden. Dann geht es erst mal darum zu sagen, was ist denn überhaupt euer Ziel, euer Wunsch oder euer Anliegen. Und von da aus dann in die Unterstützung zu gehen, weniger in die Verurteilung, ob es nun schon alles gut läuft oder nicht. Ich begleite da, wo Anliegen sind, etwas zu verändern. Auch Teil von dem, was man Organisationsentwicklung nennt, eben Prozesse oder Bewerbungen oder auch Sprache noch besser an bestimmte Zielgruppen oder Bewerber:innen anzupassen.

Paul: Sehr schön. Wir kommen direkt in alle Dimensionen, die auch das Thema Markenentwicklung oder Marke betreffen. Wir sind ja der Meinung, Marke ist das grössere Dach, das über allem steht, und natürlich ist DEIB dann ein Teil davon. Und wie gerade schon gesagt, zahlt das alles auf die Unternehmenskultur ein. Aber diesen Schutzreflex kennen wir ja auch aus unserer Arbeit. Bei Vinz gab es das schon in Erstgesprächen, ich kenne das auch. Das ist immer dieser Schutzreflex: Ja, wir machen das Branding, aber fasst bitte nicht das Logo an. Das hat damals der Neffe vom Chef gemacht, und das muss so bleiben. Und dann kommt ja auch wieder dieses Gefühl auf, wir würden von extern reinkommen und den Leuten was wegnehmen oder sie belehren wollen. Und das ist ja genau nicht der Punkt. Du wahrscheinlich genauso wenig wie wir in unserer Arbeit, sondern es geht eher darum, offen dafür zu sein, dass wir hier eine Veränderung anschieben können, die gleichzeitig eine Verbesserung ist. Weil das wird uns alle letztlich weiterbringen. Deswegen wäre meine Frage: Wie gehst du erst mal damit um, das Bewusstsein dafür zu schaffen? Sollten die Leute schon mit Bewusstsein kommen, oder ist das eigentlich der erste Punkt – zu sagen, es geht hier nicht um Belehrung oder Ankreiden, sondern darum, ob sie offen für so eine Veränderung, für eine Verbesserung der Situation sind?

Daniela: Ja, genau. Das ist mir auch super wichtig. Ich habe unter anderem eine systemische Coaching-Ausbildung, das heisst, mein Hintergrund ist auch fachlich darauf ausgelegt, mit dem vorhandenen System zu arbeiten. Im Erstgespräch frage ich erst mal: Was habt ihr vielleicht schon gemacht, das dich heute hierher zu mir bringt, und was ist der Wunsch? Eine gute, recht regelmässige Frage, die ich immer stelle: Was soll denn nach unserer Zusammenarbeit anders sein als jetzt? Auch um zu schauen, wie viel des Weges ich begleite, weil es nicht darum geht zu sagen, ich weiss es besser, sondern ich kann euch in eurem Weg unterstützen. Das heisst, am Ende muss der Betrieb, das Unternehmen, das Team oder auch die Führungskraft selbst diese Entscheidung und diese Veränderung treffen. Wenn sich jemand an mich wendet und etwas zum Thema, zum Beispiel Inklusion, braucht, dann kann ich das ein Stück begleiten. Aber die Veränderung findet dann ja schon intern statt, weil ich nicht Teil des Systems bin, sondern immer aussen vor. Ich habe aber auch die Expertise, sowohl die Veränderung gut zu beraten als auch inhaltlich Lösungen zu erarbeiten. Und gleichzeitig geht es eben nicht um Belehrung – und das macht Diversity und Inclusion leider auch aus, dass wir sehr schnell über eine Belastung sprechen, die von aussen mitkommt. Das sind auch Themen, die wir in Medien oder politischen Aspekten sehen, das muss ich nicht gross aufmachen, aber das beeinflusst natürlich auch Dinge, weil Menschen nicht nur in einem Betrieb arbeiten, sondern auch Zeitung lesen, Fernsehen schauen und Teil der gesamten Informationskultur sind, die wir aktuell haben. Das heisst, es ist auch völlig klar, dass dann immer ein bisschen Bedenken kommen: Was passiert uns, ohne dass wir einzelne Kulturen oder Arbeitsweisen kritisieren? Natürlich gibt es auch Vorurteile gegenüber bestimmten Personengruppen, weil zum Beispiel manche Unternehmen gesagt haben, hey, wir kündigen erst mal die halbe Belegschaft und machen jetzt eine Reform. Das heisst, Veränderung kann auch ganz schnell mit Ängsten einhergehen, zu sagen: was passiert, wenn eine externe Beratung reinkommt, was wird uns jetzt alles weggenommen? Und es ist genau das Gegenteil der Fall. Es geht darum zu schauen, was noch verbessert werden kann, für alle Beteiligten oder auch für Zukunftsthemen des Unternehmens.

Paul: Da fast der Begriff im Weg steht, denke ich mir manchmal auch – dass Branding dann zu viel im Kopf auslöst, wahrscheinlich weniger politisiert als bei DEIB, aber trotzdem führt es manchmal zu Blockaden, zu sagen, das wollen wir nicht. Wenn die Leute aber dann verstanden haben, was wirklich dahintersteckt, wollen sie es doch. Weil langfristig läuft der Betrieb wirtschaftlich besser, die Leute sind motivierter, arbeiten besser miteinander – das kannst du auch für eine Buchhaltung später schön in Zahlen niederschreiben. Aber bis dahin löst so ein Begriff schnell Blockaden aus. Was ist denn der Standardsatz, den du am Anfang hörst, wenn du das ansprichst? Oder machst du es umgekehrt – du sprichst erst über andere Themen, und dann kommt die Auflösung, dass all das Teil dieser Arbeit ist?

Daniela: Ja, genau. Ich glaube, weil Diversity oder DEIB als Oberbegriff in den letzten Jahren oft einen Isolierungsstellenwert bekommen hat – einzelne Abteilungen haben Diversity übernommen, es gab Diversity-Beauftragte zusätzlich zu Betriebsrat und Inklusionsbeauftragten, die es schon länger gab, bevor wir über solche Akronyme wie DEIB gesprochen haben. Und es war sehr oft isolierte Arbeit. So kommt dann auch dieses »Ach, die grossen Unternehmen haben dafür eine eigene Abteilung, und wir als kleiner Betrieb haben gar nicht die Ressourcen dafür«. Im Umkehrschluss ist das auch total verständlich – dann müssen wir einfach erst mal nicht nur die Begriffe besser an die jeweilige Situation des Betriebs, des Unternehmens, des Anliegens anpassen, sondern auch schauen, was das eigentlich ganz konkret in Lösungen bedeutet. Was ich noch häufiger höre, ist nicht nur Befürchtung, Angst oder berechtigte emotionale Bedürfnisse, sondern auch ganz die Frage: Wie fangen wir denn eigentlich überhaupt an? Weil es einerseits so ein riesiger Oberbegriff ist, der in allen Massen und Grössen diskutiert wird, kann das auch schnell zu Überforderung führen. Das kann ich verstehen, insbesondere wenn in Betrieben eine ganz andere Sprache gesprochen wird als beispielsweise in Grosskonzernen.

Paul: Was wäre so dein Ansatz, das wegzunehmen von dieser Grosskonzern-Aura, die es nun mal hat? Ich glaube, das geht ja vielen Begriffen, die sich etablieren oder professioneller werden, wo man das Gefühl hat, da wächst eine neue Business-Abteilung dahinter, schnell zu gross, zu vieles, und natürlich führt das dann zu Blockaden, wo man sagt: brauche ich nicht, wir sind klein.

Daniela: Ja, genau, absolut. Da sind wir im Grunde wieder am Anfang des Erstgesprächs: zu schauen, warum sich die Person bei mir meldet beziehungsweise was das Anliegen einer potenziellen Zusammenarbeit ist, und dann zu gucken, was der nächste erste Schritt ist. Gar nicht mit Millionenbudgets, die ohnehin nicht vorhanden sind, grosse Strategien aufzumachen, Stichwort Riesenberatungsleistung, sondern erst mal zu gucken: was kann man zum Beispiel mit vorhandenen Stellenanzeigen machen? Kann man die sprachlich verändern? Kann man sie woanders platzieren? Kann man sie in bestimmten Netzwerken platzieren, damit andere Personen angesprochen werden? Das ist gar nicht so budgetintensiv, sondern einfach auch eine Beratung, die schaut: Was habt ihr? Und damit fangen wir dann mal an.

Vinz: Wenn ich hier einhaken darf – du hast gerade gesagt, das sind so Anliegen von Unternehmen, die auf dich zukommen. Vielleicht noch, um zu verstehen: was ist dein persönliches Anliegen, dass du dich jeden Tag mit dem Thema beschäftigst? Was ist dein Werdegang? Nicht der kleine LinkedIn-Lebenslauf, sondern mehr deine Geschichte. Was ist dein Feuer? Warum brennst du für das Thema DEIB?

Daniela: Das hat ganz unterschiedliche Hintergründe. Meine eigene Berufserfahrung kommt inzwischen auf etwa 20 Jahre – manchmal klingt das für mich selbst schon sehr gross und viel. In dieser ganzen Zeit sind mir aber Dinge aufgefallen, die mir wichtig sind, die ich beobachtet habe. Man kann das Missstände nennen, man kann es auch Dinge nennen, die einfach in diesen DEIB-Bereich fallen, ungerechte Dinge, Diskriminierung. Ich war Teil davon, dass ich auch selbst betroffen war. Ich war aktivistisch tätig, ich war ehrenamtlich und bin das auch heute noch, zum Beispiel für den Queer-Lexikon-Verein, eine deutschsprachige Online-Anlaufstelle für queere Jugendliche. Und ich beschäftige mich mit Themen natürlich aus eigener Betroffenheit, aus der Beobachtung, woher vielleicht auch Aktivismus und inhaltliche Diskurse kamen, und aus dem, was ich selbst erlebt habe. Es geht auch ein bisschen darum zu sagen: Hey, was können wir eigentlich verbessern? Ich musste das erleben – wie wäre es, wenn die Generation nach mir oder andere das nicht mehr erleben müssten – und mich für eine gerechtere Arbeitswelt einzusetzen. In den Bereich, in dieser Stärke und Expertise, die ich fachlich mitbringe, aber auch in dem, was ich selbst erlebt habe und wie Systeme und Strukturen funktionieren, und dass sie manchmal von aussen anders beraten werden können als von innen.

Paul: War das dann eher fast so eine Art Befreiung zu wissen: da gibt es DEIB als Ansatz, das kann ich nutzen, und damit kann ich Unternehmen helfen? Wenn du sagst, fast 20 Jahre Berufserfahrung – ich weiss gerade nicht mehr, wie dieser Begriff vor 20 Jahren war. Da hatte ich das noch überhaupt nicht auf dem Schirm, dass es das gibt. Und wahrscheinlich kam ja auch alles aus Amerika herübergeschwappt, durch ganz viel aktivistische Vorarbeit, wie du auch auf LinkedIn immer betonst, die marginalisierte Gruppen bereit waren zu leisten. Und dann kam das wahrscheinlich irgendwann in diesen ganzen Corporate-Aspekt, zu sagen, für Unternehmen ist das auch relevant – wahrscheinlich auch durch Gesetzgebungen, die immer etwas Druck auslösen, zu sagen, wenn wir das nicht machen, werden wir irgendwann verklagt oder könnten verklagt werden. Und für dich – wusstest du schon immer, dass es das gibt und dass du das machen willst? Oder hat sich das eher auf deinem Weg so ergeben, dass du sagst, das ist jetzt der Name, den ich dem Ganzen gebe, und damit arbeite ich jetzt?

Daniela: Genau, das hat sich tatsächlich auch für mich so ergeben. Ich habe Kommunikationsmanagement studiert, das heisst, ich komme auch aus der Markenkommunikation. Das wissen heute gar nicht mehr so viele, aber die, die mir jetzt zuhören, werden das vielleicht neu über mich lernen. Ich habe erst in Agenturen gearbeitet, später in der IT, und auch da gemerkt, wie sich bestimmte Dinge bemerkbar machen – wie Netzwerke vielleicht sehr homogen sind, wie Teams homogen sind, dass Führungskräfte oft die gleichen Personengruppen sind und so weiter. Das alles kann man auch in Statistiken nachlesen. Und gleichzeitig habe ich festgestellt, okay, das benötigt aber auch Lösungen. Das heisst, ich habe nebenher, in all den Anstellungen und Dingen, die ich in dieser Zeit getan habe, durch Aktivismus und ehrenamtliche Tätigkeit festgestellt: Es geht eben auch nicht nur darum, zu Demos zu gehen, sondern natürlich auch diese Arbeitsbedingungen zu verbessern. Das heisst, diese Abkürzung kam dann irgendwann dazu. Gleichzeitig, das hast du gesagt, ich schreibe es auch immer wieder: Diese Kontexte sind nicht neu, manche kommen aber erst jetzt in den Unternehmen an. Du hast Gesetze angesprochen, oder ein anderes Beispiel ist, dass Klassismus-Diskurse natürlich viel älter sind, und gleichzeitig zum Beispiel die Charta der Vielfalt – eine Organisation, die sich für mehr Diversität in Unternehmen einsetzt, der man sich als Unternehmen verpflichten kann, bestimmte Dinge einzuführen oder sich an bestimmte Dinge zu halten, eine Art Selbstverpflichtung durch Unterzeichnung der Charta der Vielfalt – diese sogenannte Diversitätsdimension von sozialer Gerechtigkeit gibt es erst seit fünf Jahren. Und gleichzeitig gibt es die Klassismus-Diskurse viel, viel länger. Das waren Schwarze Arbeiter:innen in Bewegungen im 19. Jahrhundert, die sich schon dafür eingesetzt haben, überhaupt arbeiten zu dürfen. Und bis heute haben wir Themen wie: Was steht in der Stellenanzeige? Dann ist zum Beispiel Abitur oder ein Studium vorausgesetzt, und wie sehr baut das Hürden auf, oder was kann man schreiben, das Hürden wieder abbaut. Das sind Diskurse, die am Arbeitsplatz ankommen, die wir besprechbar machen dürfen. Und die waren vorher nicht inexistent, sondern bekommen jetzt einfach nochmal Corporate-Namen, also eine neue Verpackung mit eigentlich schon alten Themen.

Vinz: Noch eine Frage: Du bist jetzt schon 20 Jahre unterwegs mit dem Thema – was hat sich im Vergleich zu damals oder schrittweise bis jetzt verändert? In der Arbeit von dir mit Unternehmen, vielleicht auch in den Unternehmen selbst, dass sie eine andere Haltung zu diesem Thema haben, oder auch generell in den Gesprächen über das Thema an sich?

Daniela: Genau, also wir übernehmen Dinge, sobald sie als Forschung da sind, in anpassbarer Form für Unternehmenskontexte. Und es verändern sich Dinge, wie du gesagt hast, mit den Gesetzen, es verändern sich Dinge von aussen. Wir leben aktuell in Zeiten von Polykrisen, Klimakatastrophe, Covid-Pandemie, und teilweise auch Kriegsszenarien, zum Beispiel der Angriffskrieg in der Ukraine. Diese Krisen führen dazu, dass sich auch Arbeitsweisen und Arbeitsmöglichkeiten verändern. Zum Beispiel Remote Work 2020, ein grosses Thema, aktuell wieder Diskurse, die wieder Richtung Back-to-Office gehen. Aber genau das sind auch von aussen kommende Einflüsse, die man unter dieses grosse Thema DEIB fassen kann, weil es am Ende um Diskurse geht: Diversität, Inklusion, Zugänglichkeit. Wer hat eigentlich Zugang zu welchem Job oder zu welchen Jobvoraussetzungen, die sich immer wieder verändern? Und bei Remote Work hat sich zum Beispiel gezeigt, dass Menschen, die Care-Arbeit leisten, keine Anfahrtswege mehr zum Büro haben, andere Personengruppen einfach Jobs annehmen können, die ihnen vorher verwehrt wurden. Und ich glaube, das sind grosse Chancen, wenn man das so sieht und diese Diskurse wegholt von der Frage »ist es Kontrolle oder nicht, vor Ort oder remote zu arbeiten«, sondern eher schaut, was für ein Aussen vielleicht auch Neues ermöglicht wird, das wir vorher nicht hatten. Und das sind Themen, die besprechbar bleiben, die auch aktuell bleiben, und die aber immer wieder auch von aussen kommen.

Paul: Ich dachte mir schon, als du gerade deinen Werdegang besprochen hast – unser Ziel mit dem Podcast ist ja immer, solche Themen so greifbar und einfach wie möglich runterzubrechen. Und natürlich ist es bei grossen Begriffen manchmal schwerer als bei anderen. Und gleichzeitig denke ich mir, wenn ich dir zuhöre, geht es doch eigentlich nur darum, dass man gut miteinander klarkommt und es schafft, über seinen Tellerrand zu schauen, weil die Welt da draussen vielfältiger ist, als man selbst gelernt hat oder mit der man gross geworden ist. Weil du gerade Polykrisen angesprochen hast – ich verstehe, dass Unternehmen verdammt viel auf dem Tisch haben und mit allem beschäftigt sind. Dann bringt Vinz mal die ganzen Standardparolen vom Stammtisch rein: Das ist dann immer so dieses »die jungen Leute sind zu faul, niemand hat mehr Lust zu arbeiten, die wollen am liebsten alle nur zu Hause bleiben«. Und wenn du keine Lösung dafür hast und angsttgetrieben bist – das hatten wir auch zuletzt im Interview mit Henning, dieses »du bist unsicher in dem, was du gerade machst oder wie du handeln und reagieren sollst« – dann führt das immer zu Kurzschlussreaktionen, die einstudiert und eingeübt sind, mit denen wir, also die wir kennen, weil wir mit ihnen gross geworden sind. Und das ist nicht böse gemeint, aber was einem dadurch verloren geht, sind all die anderen Perspektiven und Möglichkeiten. Beim Punkt Diversität geht es sofort los: Guck mal in deinen Handwerksbetrieb. Wenn du da in einer klassischen Zimmerei bist, dann sind es wahrscheinlich Männer, die alle ein ähnliches Alter haben, einen ähnlichen Hintergrund, aus einem ähnlichen Ort kommen, eine ähnliche Hautfarbe haben – das sind sehr generische Betriebe. Und dann zu überlegen: aber ihr arbeitet ja nicht nur für solche Männer als Zielpublikum, ihr bietet eure Dienstleistungen eigentlich für alle Menschen an, habt aber deren Perspektiven gar nicht. Das schadet ja letztlich sogar eurem Unternehmen, wenn ihr diese Perspektiven nicht zulasst und euch dem nicht öffnet. Es ist am Anfang wahrscheinlich ganz viel Bewusstseinsarbeit – zu sagen, du kriegst erst mal das Bewusstsein, dass es noch mehr gibt als das, was du kennst, und dann öffnest du dich dem Ganzen, und das hilft dir langfristig weiter. Darum geht es doch eigentlich im Kern, oder?

Daniela: Ja, absolut. Und Handwerksbetriebe finde ich auch einen ganz wichtigen Aspekt, weil das natürlich sehr schnell zu Fragen führt, die mir auch schon real in Aufträgen gestellt wurden, gar nicht erfunden: Was passiert denn mit Handwerksbetrieben, die genau aus einer Tradition, aus bestimmten Arbeitsrechten, aus dieser ganzen Historie kommen? Wer durfte eigentlich ab wann wie arbeiten? Was ist denn dann, wenn es nur Umkleidekabinen und Duschen für zum Beispiel Männer gibt, die nicht behindert sind, die bestimmte Gruppen nicht beinhalten, oder umgekehrt, wenn das Team eine eher homogene Gruppe ist? Das ist auch eine entscheidende Frage, weil nicht alle Handwerksbetriebe – nehmen wir an, ein Team von acht bis zehn Personen – die Möglichkeit haben, Fördergelder zu beantragen, um alles komplett neu zu bauen. Im schlimmsten Fall steht das Gebäude auch noch unter Denkmalschutz, in Deutschland ein grosses Thema. Da kommen wir sehr schnell zu Aspekten, die sehr viel Geld benötigen. Und gleichzeitig geht es nicht nur um die Kundschaft, sondern auch um den Nachwuchs. Ihr habt es auch gesagt – wenn wir über unterschiedliche Generationen schauen, verändern sich der Wunsch, die Bedürfnisse und die Möglichkeiten, wie Menschen heute arbeiten können und wollen. Und das ist nicht nur eine Eitelkeit, sondern hat auch viel damit zu tun: Wie sind die eigenen Ressourcen? Wie haben sich Welten verändert? Wie geht es einer Person nach mehreren Covid-Infektionen mit ihrer Arbeitsfähigkeit? Wie ist es, mit chronischen Erkrankungen zu arbeiten? Wie ist es, mit Kindern zu leben, mit denen man auch unbezahlte Care-Arbeit hat? Das ist so vielfältig geworden, dass gegebenenfalls auch der Nachwuchs andere Bedürfnisse hat, die valide sind und nicht zu verurteilen. Gleichzeitig ist die Anschlussfähigkeit dann genau das Thema – zu sagen, was kann man machen. Also zurück zu den Duschen und Toiletten oder Räumlichkeiten: Es gibt mehrere Möglichkeiten. Vielleicht gibt es Schichtsysteme, die man einteilt, und die Duschen werden nicht gemischt, sondern stehen bestimmten Schichten unterschiedlich zur Verfügung. Es gibt die Möglichkeit, Digitalisierung mit einzubeziehen, zu sagen, wir machen einen Teil in Präsenz und einen Teil digital, im Do-it-yourself-Format – wir bieten Kurse an, die auch andere Menschen machen können, die nicht genau diese Umkleide und Dusche verwenden müssen. Wir können umziehen, vielleicht in ein neues Gebäude. Wir können vielleicht doch Fördergelder beantragen, einen Umbau zu ermöglichen, und dann direkt Inklusionsaspekte mitberücksichtigen, beispielsweise nicht nur mehrere Unisex-Optionen anzubieten, sondern auch tatsächlich alles barrierefrei mit umzubauen. Auch dafür gibt es Fördermöglichkeiten. Es geht darum, die Lösung zu finden, die es schafft, genau das zu öffnen, dass der Betrieb erhalten bleibt, die Möglichkeiten gegeben sind, das wieder attraktiv zu machen für alle Personen, diese Ausbildung zu machen. Das ist dann auch noch eine Geldfrage, da kommen auch noch Geldaspekte dazu, und dann eben auch zu schauen, wie man das anpassen kann – und anpassen ist nicht schliessen oder sich verwehren.

Vinz: Ich finde das vielleicht noch spannend zu erwähnen für die KMU-Landschaft: Inklusion heisst auch, dass es Leute geben kann, die aus irgendwelchen Gründen, warum auch immer, nur Teilzeit arbeiten können oder nicht vom Fach sind, aber unbedingt einen neuen Job lernen wollen, und dass man ihnen eine Möglichkeit gibt. Ein grosses Thema sind zum Beispiel auch ältere Leute – nicht unbedingt schon pensioniert, aber ich sage jetzt mal, bei uns in der Schweiz ein Riesenthema: Leute ab 50, die haben extrem Mühe, wenn sie mal arbeitslos sind in diesem Alter, wieder einen neuen Job zu finden. Und ich glaube, dort lassen viele KMU extrem viel Potenzial liegen, wenn sie solchen Leuten keine Möglichkeit geben. Ältere Leute bringen je nachdem extrem viel Erfahrung mit – klar, nicht mehr die schnellsten und fittesten auf dem Bau, aber sie haben extrem viel Erfahrung, die sie sehr gut in Vorarbeiterfunktionen einbringen können. Dort sehe ich extrem viel Potenzial. Aber ich wollte das erwähnen, weil das oft weggelassen wird. Es geht ja wirklich um Inklusion von Menschen an sich, nicht nur um bestimmte Kategorien, sondern, wie du schon gesagt hast, darum, Möglichkeiten anzuschauen – was macht in unserem Fall am meisten Sinn.

Daniela: Ja, absolut. Ich finde es auch super wertvoll, dass du, wenn wir schon über Altersthemen sprechen, ansprichst, dass es eben nicht nur jüngere Personen gibt, die der Nachwuchs sind und anders arbeiten möchten als wir – das ist jetzt mein generisches Wir, selbst wenn wir alle ein bisschen unterschiedlich sind. Und das Gleiche betrifft ja auch die Generationen vor uns. Ich arbeite ja auch nicht mehr zu den gleichen Voraussetzungen wie meine Eltern oder Grosseltern und hätte das nicht gewollt. Dieser Wunsch, dass nachfolgende Generationen unterschiedlich arbeiten möchten und andere Arbeitsbedingungen haben wollen, auch was das eigene Leben betrifft, Stichwort Wohnraum oder äussere Bedingungen, die das bedingen – das sind keine neuen Generationenkonflikte, sondern ganz klassische Dinge, die Generation für Generation neu erkämpft werden. Ende der 70er war es in Deutschland zum Beispiel erst möglich, dass Frauen ohne Genehmigung ihres Ehemanns oder ihres Vaters Vollzeit arbeiten durften. Das heisst, wir reden von ungefähr 50 Jahren, da sprechen wir je nach Generationenbegriff von zwei bis drei Generationen. Da passiert eine Menge. Und das ist genau der Punkt mit der Anschlussfähigkeit: Wie kriegen wir alle zusammen in den Betrieben angestellt, mit dem, was sie an Qualifikationen und Möglichkeiten mitbringen? Und wie du sagst, alle über 50 haben Schwierigkeiten, obwohl sie die beste Berufserfahrung haben. Da geht es dann darum zu schauen, wo sich das gut miteinander verbinden lässt. Ganz wichtiger Punkt.

Paul: Ich muss gerade daran denken – wir reden ja eigentlich nicht über neue Dinge, sondern über Erfahrungen, die Menschen gemacht haben. Und wir wissen mittlerweile, wie wir es anders machen können. Dann geht es eigentlich eher darum, von dieser Norm abzuweichen und zu sagen, wir sind ein Betrieb, wir müssen eine Ausbildung anbieten, das ist der erste Punkt, oder wir sind ein Betrieb, wir wollen jungen Nachwuchs haben, oder so wie er halt in Werbung immer aussieht oder auf Social Media. Das sind alles Faktoren, die eine Rolle spielen, die uns tagtäglich beeinflussen, wie wir die Welt da draussen wahrnehmen – all diese normierten Bilder und Schönheitsideale und was noch dazukommt. Und ich glaube, ganz viel Veränderung kommt aus einer eigenen Betroffenheit. Wenn du dann in deinem Umfeld einen Fall hast, wo du zum Beispiel Menschen aus deinem näheren Umfeld pflegen musst, oder auf einmal Kinder hast – das war für mich der bewusstseinsstiftende Moment zu sehen, dass gefühlt jeder zweite Bahnhof einen Lift hat, der nicht funktioniert. Oder Rolltreppen sind nicht dafür geeignet, oder du brauchst länger bei Umsteigezeiten, allein bei Zügen. Oder du bist mit Kindern unterwegs und es gibt fast nirgendwo öffentliche Toiletten. So viele Faktoren, wo du eigentlich weisst – wir kennen diese Probleme, wenn du selbst irgendwie betroffen bist. Und dann kannst du auch bereit sein, eine Lösung dafür zu finden. Es ist eigentlich nicht, dass wir überfordert sind, weil es die Lösungen nicht gibt, sondern eher, dass wir uns lösen müssen von dem, wie wir es schon immer gemacht haben, oder?

Daniela: Ja, absolut. Ich glaube, es gibt noch einen grossen Unterschied. Im privaten Setting, wie du das gerade geteilt hast, kommt diese sogenannte Betroffenheit erst dann zustande oder wird so richtig realisiert, wenn sich selbst etwas verändert hat – Kinder im Haushalt, oder eine Person wird zur pflegenden Angehörigenperson. Mein Ansatz ist da ein anderer, weil ich aus dieser Fachlichkeit komme, das zu wissen. Ich weiss, dass der öffentliche Raum nicht kinderfreundlich ist. Ich weiss, dass Gehaltsunterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen bestehen. Ich weiss, dass ältere Personen von Diskriminierung betroffen sind oder übersetzt schwer einen Job finden. Das ist in Unternehmen dann nicht mehr die Frage, wie man erst reagiert, wenn sich eine betroffene Person bewirbt, weil das passiert dann eben auch nicht. Im Umkehrschluss sind wir wieder beim Markenaspekt: Wenn ein Produkt Werbung macht – nehmen wir irgendeinen Schokoriegel – wird der ja nicht gekauft, wenn er nicht im Laden ist, oder wenn das Zielprodukt gar nicht im Laden ist. Das heisst, zu gucken, wen man eigentlich erreichen möchte, und ob das mit jeglicher Art von Kommunikation übereinstimmt, mit der potenzielle Bewerber:innen in Kontakt kommen, ist ein riesiger Punkt. Da kann begonnen werden, wo die Fachlichkeit bei Fachpersonen liegt. Und da sprechen wir nicht mehr über Belehrung, sondern über die grosse Chance, Expert:innen zu beauftragen und zu schauen, wo können wir Dinge verändern, wo können wir anschlussfähig werden, wie können wir sicherstellen, dass der Aufzug immer funktioniert. Weil im Unternehmen betrifft das eben nicht nur Menschen, die vielleicht ihr Kind mitgebracht haben – das ist manchmal seltener der Fall, kommt etwas darauf an, ob es zum Beispiel einen Betriebskindergarten gibt oder ähnliches –, sondern dann geht es auch darum: Wer evakuiert den Menschen im Rollstuhl, und wie funktioniert das Ganze, wenn der Aufzug nicht mehr funktioniert? Solche Fragen werden dann gestellt, und dafür gibt es Möglichkeiten, dafür gibt es Weiterbildung, dafür gibt es Ressourcen und Expert:innen, die da helfen können. Das ist dann auch keine Kostenfrage, ob sich die Investition lohnt – im Gegenteil: Es wird teuer, wenn das nicht gemacht wird, weil dann bestimmte Zielgruppen gar nicht erschlossen werden, oder in der Unternehmenssprache gesagt, bestimmte Bewerber:innengruppen gar nicht erst angesprochen werden.

Paul: Ich habe die ganze Zeit noch eine Idee im Kopf: Wenn du ein kleiner Betrieb bist und immer das Gefühl hast, es ist zu viel und zu aufwendig – ich verstehe diese Überforderung, weil allein im Austausch mit dir schon so viele Aspekte eine Rolle spielen, auf die man jetzt noch einzeln eingehen könnte. Aber ich denke mir, man hat auf der anderen Seite so viele Möglichkeiten wie nie, solche Dinge anzugehen, und auch KI kann da eine Unterstützung sein, um schneller ans Ziel zu kommen, und sei es nur, Lernvideos für die Belegschaft zu übersetzen. So hast du auf einmal einen kleinen Hebel, dir einen Kostenfaktor zu sparen. Aber der andere Punkt, den ich die ganze Zeit im Kopf habe, ist: Schliesst euch doch einfach zusammen als Unternehmen, raus aus diesem Silodenken, sondern eher: wir sind hier irgendwie ein riesengrosses Betriebsgelände, da gibt es nicht nur den Zimmermann, sondern auch den Malereibetrieb und da drüben noch einen Bodenleger und dann gibt es noch einen Karate-Club, und all die schliessen sich zusammen und gucken, gibt es da wenigstens eine WC-Einrichtung, die rollstuhlgängig ist, oder gehen wir andere Sachen gemeinsam an, da ein Stück weiterzukommen, oder ist es eine gemeinsame Weiterbildung, die angeboten wird, mit Menschen wie dir, die einen dabei unterstützen können. Es gibt so viele Möglichkeiten, sich zusammenzuschliessen, und nicht immer noch zu denken: das ist mein eigener Betrieb, ich muss nichts machen, ich bin da noch nicht – geht weiter.

Daniela: Ja, absolut. Vielleicht auch, das finde ich eine total wichtige und tolle Idee, und zwei Dinge fallen mir dazu ein. Ich selbst habe auch die Vorbereitung zur AEVO gemacht, also Ausbilder-Eignungsverordnungsprüfung – dieses Thema, was man eigentlich mit Azubis vor Ort macht und wer sie ausbilden darf. Das sind auch Aspekte, dass Betriebe zum Beispiel Auszubildende an unterschiedlichen Standorten betreuen, oder bestimmte Dinge nicht an einem Standort abdeckbar sind, aber an einem anderen Standort. Genau das wäre eine super Chance. Es geht nicht darum, andere Fächer zu lernen, sondern darum, sich zusammenzuschliessen und diesen Austausch zu ermöglichen, zu sagen, okay, da sind zwei Betriebe, das wäre eben mit den Duschen und Umkleiden – die haben diese Voraussetzungen an einem Betrieb, wo die eine Personengruppe hinkann, und die andere dahin. Das wird auch manchmal bei Veranstaltungen heute so gemacht, dass man sagt, hey, unser Gebäude hat leider keine rollstuhlzugängliche Toilette, aber das Büro nebenan hat eine, und dazu dürfen wir während der Veranstaltung Zugang geben. Genau diese Möglichkeiten, auch was Regionen betrifft – ich kann meinen Kundinnen auch sagen, es gibt zum Beispiel die Region Hannover, die macht Wirtschaftsförderung auch für KMU, da gibt es Zukunfts- und Vielfaltprojekte. Ich habe eben auch gesagt, nicht alle haben immer die Möglichkeit, das finanziell aus eigenen Ressourcen zu stemmen. Und da gibt es eben auch für Vielfaltsprojekte die Möglichkeit, schwellenarm Förderanträge aus der Region zu stellen, die vielleicht einen Umbau ermöglichen, etwas, was vorher nicht da war. Also auch zu schauen, was machen eigentlich Regionen, was machen andere Betriebe und Verbände, um Vielfalt in irgendeiner Form umzusetzen.

Paul: Das ist so ein starkes Zeichen, wenn man das überhaupt angeht. Nochmal zurück zu meinem Bahnbeispiel mit den fehlenden Liften: Wenn dann so ein Lift funktioniert und auch noch sauber ist, ist das so das Highlight des Tages, die Reise ist gerettet. Und manchmal sind es genau diese kleinen Aspekte, die darüber entscheiden, ob ein Mensch oder ein potenzielles Talent gerne zu dir geht und sich bei dir wohlfühlt oder eben nicht. Und ich finde, wenn du diese Optionen hast, etwas zu tun, sie aber nicht aktiv annimmst, sondern dich weiter im Meckern verschanzt zu sagen, die sind alle nur faul und wollen nicht, dann schadet das auch langfristig einfach deiner Marke. Und auf diesen Aspekt will ich noch mal eingehen, weil das eigentlich ein reiner Markenfaktor ist. Alles, was du tust, zahlt langfristig positiv auf deine Marke ein und stärkt sie.

Daniela: Ja, und das Schöne ist auch – du hast die Aufzüge gerade noch mal erwähnt, das betrifft natürlich direkt auch Kinder. Das Schöne ist, es gibt auch da wieder einen englischen Fachbegriff, den ich aber gerne übersetze: diesen sogenannten Curb-Cut-Effekt, also den Effekt des abgesenkten Bordsteins, der ursprünglich einen Barrierefreiheitsaspekt hat, zu sagen, Menschen mit Hilfsmitteln, zum Beispiel Rollstühlen, können dann auch problemlos die Strasse überqueren. Und gleichzeitig hilft dieser abgesenkte Bordstein noch sehr vielen anderen Menschen – Menschen mit Krücken, Menschen mit Kinderwagen, Menschen mit temporären Mobilitätseinschränkungen, gebrochenes Bein, was auch immer. Du hast es genau gesagt mit den Kindern und dem Aufzug, und das ist eben auch dieser Inklusionsaspekt. Das ist ganz häufig so, wenn ich über Inklusion schreibe, dass dann auch sehr viel kommt: Auch das wäre schön, das wäre ja auch für andere Personengruppen wichtig, und das stimmt. Das ist ein super wertvoller Aspekt, den man immer mitnehmen kann. Gleichzeitig ist mir trotzdem wichtig, das zu begreifen: Es kommt allen irgendwie zugute und auch temporär immer mal wieder, das gebrochene Bein kann allen passieren. Und gleichzeitig ist es aber auch wichtig zu sagen, Menschen, die dauerhaft beispielsweise einen Rollstuhl nutzen, haben keine Wahl. Sie sind auf diese Inklusionsaspekte angewiesen. Das ist ein bisschen der Unterschied zu sagen: Ja, wir sprechen mit Inklusion auch sehr viel mehr Menschen an, das ist wichtig und richtig, noch mehr profitieren davon. Wichtig ist, dass dieser Diskurs aber dabei bleibt zu sagen, es gibt Personengruppen, für die es keine Alternativlösungen gibt. Und das ist ein wichtiger Aspekt, Inklusion auch als solche zu verstehen, zu sagen, wir inkludieren Personengruppen ganz bewusst.

Paul: Ich finde es schön, dass du im ganzen Interview immer wieder auf diese allgemeinen Aspekte zurückführst, weil meine persönliche Betroffenheit, was ja eigentlich kaum eine ist, eigentlich immer nur so ein Ansatz sein kann, viel mehr andere Aspekte mit einzubeziehen. Man blickt einfach ein bisschen anders in die Welt. Ich glaube, ich hatte das mal bei Sarah Eichler gesehen, unter einem ihrer Beiträge: Wir sind alle irgendwie auf diese Welt gekommen und wurden geprägt, aber es zwingt uns niemand, so zu bleiben, wie wir sind in unserer Wahrnehmung und Weltansicht, sondern wir können uns öffnen, wir können uns weiterentwickeln, wir können neue Perspektiven zulassen. Wie du das meintest, vor allem diesen Aspekt, dass manche Menschen darauf angewiesen sind – und du hast im Vorgespräch auch einen Fall genannt, eine Preisverleihung, bei der bewusst kein rollstuhlgängiger Zugang gegeben wurde. Und ich fand deine Gegenfrage besonders spannend: Warum gibt es dann überhaupt die Bühne? Wenn man die Bühne nicht allen zugänglich macht, warum braucht es dieses Symbol der Bühne, um es einer Gruppe zu ermöglichen und einer anderen Gruppe explizit nicht? Ich glaube, dieses Beispiel lässt sich auf alles andere übertragen – dieses bewusste Stehenlassen von Grenzen. Warum? Und vielleicht ist auch bei uns in der Markenarbeit »warum« das beliebteste Wort, glaube ich, nachzufragen. Aber in deiner Arbeit wahrscheinlich auch zu sagen: Ihr könnt ja alles so machen, wie ihr wollt, aber warum dann?

Daniela: Ja, genau, das vielleicht ganz kurz als Kontext für alle Zuhörenden, ohne jetzt alles zusammenzufassen, was in den letzten Wochen vor allem in den deutschen Medien besprochen wurde. Es geht um Carla Halfinger, deutsche Vizemeisterin im Para-Tischtennis, und die Stadt Tübingen veranstaltet Ende dieses Monats, also Ende Juni 2026, eine Ehrung für unterschiedliche Sportlerinnen und Sportler – eine Würdigung herausragender Athlet:innen, geplant als Aussenveranstaltung mit einer Bühne, die aber nicht rollstuhlgängig zugänglich war. Hier fangen wir bei verschiedenen Aspekten an. Wenn eine Eventplanung stattfindet und man weiss genau, wen man einlädt – es war ja klar, wen sie einladen, wer die Preisträger:innen sind – und bestimmte Dinge nicht mitplant, nicht mit einbezieht, dann sind wir bei diesem grossen Aspekt von Prävention oder Vorplanung. Dann ist dieses Argument »die Bühne ist nicht barrierefrei« – dann gibt es eben für die Person woanders den Preis, egal ob vor der Bühne, hinter der Bühne oder im Keller, um es jetzt sehr überspitzt zu sagen. Genau das ist auch schmerzhaft, denn das Zugehörigkeitsgefühl ist dann nicht mehr existent, sondern es sind dann die einen und die anderen. Das ist das Gegenteil von Inklusion. Und in diesem besonderen Fall war auch sehr gut zu sehen, dass es gar nicht um die Geldfrage ging. Es gab zivilgesellschaftliches Engagement, das sehr schnell reagiert hat und gesagt hat, wir wollen uns beteiligen, wir spendieren die barrierefreie Bühne, es soll nicht an so etwas scheitern, dass die Person auf diese Bühne darf. Und das wurde bewusst abgelehnt. Ab da geht es um eine bewusste Entscheidung und nicht mehr um eine tatsächlich finanzielle Entscheidung. Das Ende dieser ganzen Geschichte, die sehr medial über Wochen begleitet wurde, ist, dass es jetzt eine neue Location gibt, die barrierefrei ist und wo alle auf die Bühne können. Und gleichzeitig will ich noch etwas zum Kostenaspekt sagen: Wenn wir jetzt ungefähr berechnen, was mediale Berichterstattung, Ansprache der Pressesprecher:innen, des Bürgermeisters und aller Beteiligten gekostet hat, Interviews und Fragen zu beantworten, zu argumentieren, Lösungen oder auch Nicht-Lösungen zu finden, auf bestimmten Dingen zu beharren oder nicht – das ist stundenlange Arbeit, die da reingeflossen ist, die man auch mit einem Preisetikett beziffern kann. Und da sind wir nicht nur bei wochenlangen Diskussionen, sondern auch bei Unkosten. Und deswegen geht es auch nicht darum, Angst zu machen, sondern auch darum zu sagen: Wir haben alle das gleiche Recht. Es gibt kein Gesetz, das sagt, manche Menschen haben mehr Rechte als andere – natürlich ist das noch existent, aber genau dafür gibt es Gesetzesänderungen, dafür gibt es laufende Rechtsänderungen, das anzupassen. Natürlich gibt es auch das Recht auf Inklusion, das Recht auf Arbeit und ähnliches. Das heisst, an der Stelle geht es um andere Diskussionen und bewusste Exklusion, die nicht notwendig ist, wenn man das mitplant. Wer war an der Eventplanung beteiligt, wer hat eingeladen, wer wusste davon, warum war in dem Team keine behinderte Person, die mitgeplant hat und darauf hätte achten können, dass eine Bühne beauftragt wird, die diesen Zugang gewährleistet. Das sind alles Fehler, die sich aufsummieren und die hinterher zu korrigieren auf jeden Fall immer teurer wird. Das heisst, es ist keine finanzielle Frage, ob wir es nicht machen, sondern die Frage ist eher, was können wir tun, es umzusetzen.

Paul: Ich muss gerade zurückdenken, Vinz, an unsere Folge zur Uni Marburg, wo es um die explodierenden, in Anführungszeichen, Kosten dieser Logo-Neugestaltung ging, und letztlich war es natürlich ein komplettes Branding, über Jahre aufgebaut und entwickelt. Und die Medien stürzten sich auf eine Zahl und einen Kernaspekt. Genauso könnte das jetzt in Tübingen sein – ich kenne die Berichterstattung nicht, aber es wäre ein Leichtes zu sagen: Nur wegen des Rollstuhls ist die Veranstaltung jetzt so teuer geworden, und dabei ausser Acht zu lassen, dass der Grossteil der Kosten wahrscheinlich in die Kommunikation geflossen ist, die man sich auch hätte ersparen können. Dadurch entsteht aber wieder so ein Framing oder Narrativ, das unsere Einstiegsthese mitunterführt, zu sagen: Dieses Thema ist nervig und anstrengend, und da beschweren sich immer Leute, die mit am Tisch sitzen wollen, und du denkst, es ist halt deren Recht, weil es ihnen ein Anliegen ist, und du könntest das auch einfach machen, und dann wäre es für alle kein Thema mehr. An diese Aspekte muss ich denken: Wenn du proaktiv alle mitdenkst, wird sich auch im Nachhinein niemand beschweren, und du erreichst auch alle Menschen, die sich gesehen fühlen. Das stärkt deine Marke, deine Stadt – auch eine Stadt ist eine Marke. Von dem her hat es eigentlich nur positive Aspekte. Und was gibt es Schöneres als eine Preisträgerin im Rollstuhl, die sagt, das war ein tolles Event, ich habe mich wohlgefühlt und nehme gerne diesen Preis an – und nicht: ich fühle eine mentale Belastung durch monatelange Berichterstattung nur zu diesem einen Thema, und meine sportliche Leistung interessiert in dem Fall eigentlich niemanden mehr, es geht nur noch um eine Behinderung, die mir zugeschrieben wird. Das ist eine einzige Vollkatastrophe in Hinsicht auf Kommunikation.

Daniela: Ja, absolut. Auch die Mehrbelastung der betroffenen Person, ich finde es super, dass du das ansprichst, ist ja dann auch noch gegeben. Dadurch, dass sie das öffentlich gemacht hat, ist es bekannt geworden, und dann führen wir die üblichen Inklusionsdebatten und diese Fehler oder Logiken, die dahinterstecken, immer so zu argumentieren, dass es mehr kostet. Nein, es kostet erst dann mehr, wenn diese Fehler oder Dinge nicht mitberücksichtigt werden. Im Umkehrschluss: Wir hatten noch das Thema Gesetze – wenn wir uns nicht an Gesetze halten, ist die Strafe natürlich am Ende höher, als wenn wir uns daran halten. Das heisst, das ist leider auch etwas, das wir beim Inklusionsaspekt immer wieder betrachten müssen: Wenn wir wirklich darüber diskutieren, was Menschen die Gesellschaft kosten, im Sinne von, warum ist der Invest nicht wert, dann folgen wir Logiken, die menschenverachtend sind.

Paul: Und ich mache jetzt mal einen harten Cut: Das ist scheinbar für viele Marken kein Thema, und wir nehmen das Ganze ja gerade aktuell im Pride-Monat auf, und das ist für viele dann doch Zeichen genug, dass die Marketing-Abteilung – und ich sage das bewusst so, weil Marke ganz oft dort abgelagert wird – dann das Logo in Regenbogenfarben machen soll, und gut ist, dann wird sich schon niemand beschweren. Das ist es ja nun genau nicht. Wenn man eine Sache wahrscheinlich genau jetzt nicht machen sollte, ist es, einen netten Spruch zu teilen und das Logo bunt zu färben und dann zu hoffen, dass sich niemand beschwert, sondern dieses Thema anzugehen und ernst zu nehmen und sich bewusst zu machen, was einem entgeht, wenn man es nicht angeht. Wie gesagt, ich kann es nur noch mal betonen, das färbt letztlich auf die Marke zurück. Aber vielleicht, um es jetzt ganz handfest zu machen: Wie wäre denn so ein klassisches Vorgehen oder Ablauf? Für alle, die bisher zugehört haben und sich denken, ja, Daniela, du hast recht, wir sollten das mal angehen – was erwartet einen denn? Eine endlos lange Liste mit Dingen, die man abhaken kann oder sollte, oder einfach ein paar nette Workshops, oder eine langfristige Begleitung, oder ein Mix aus allem, wie es so normalerweise vorgeht?

Daniela: Also genau, wichtig vielleicht auch noch mir zu sagen im Kontext: Wir haben jetzt lange über Inklusion gesprochen, Diversität, und Pride kommt gerade als nächstes Thema. Im Umkehrschluss geht es natürlich auch nicht, oder funktioniert das als Marke nicht, wenn etwas nach aussen repräsentiert wird, was dann nicht da ist. Wenn die Stadt Tübingen jetzt gesagt hätte, wir sind mega inklusiv, und dann ist das mit der Bühne passiert, wird es schwierig. Und so ist halt irgendwie ein Bunt-Logo auch schwierig, wenn wir auf der Webseite gar nichts darüber finden, um nur einen Kommunikationskanal von Unternehmen zu nennen, wie zum Beispiel mit Diversitätsthemen oder queeren Themen umgegangen wird. Und das ist nur ein Teil, also die Prüfung, ob es irgendwie Pinkwashing ist oder nicht, geht dann noch tiefer. Aber im Umkehrschluss, um das alles aus diesen Debatten und Diskussionen wieder herauszuholen: Wo fängt es wirklich einfach an, wo können wir anfangen? Da geht es wirklich darum, handfest zu schauen, was wollen wir eigentlich verändern, was ist das Anliegen dieses Unternehmens, des Teams, der KMU, wo das Unternehmen etwas verändern kann – was beispielsweise andere Bewerber:innen mit reinbringt, was neue Zielgruppen erschliesst, was neue Produkte ermöglicht. Und das ist im Grunde genau der Punkt, zu sagen, da fangen wir an. Das ist, wo etwas salopp gesagt, der Schuh drückt. Und da fangen wir dann an und gucken, welche guten Lösungen es gibt, auch abhängig natürlich von Budgets und Gegebenheiten.

Paul: Und dann passt du dich wahrscheinlich genau diesen Punkten an, begleitest und unterstützt, findest Lösungen. Ich frage nur deshalb so, weil gefühlt geht das alles sehr Hand in Hand mit klassischer Markenentwicklung. Vinz und ich lösen uns immer mehr davon, dass Branding einfach so ein abgeschlossener Bereich ist, den man mal macht, und dann läuft das die nächsten zehn Jahre und man muss nie wieder etwas daran machen. Das ist eigentlich etwas, mit dem man sich immer auseinandersetzen sollte – Bewusstsein, wie ist die eigene Marke, wie ist die eigene Unternehmenskultur, was kann ich entsprechend daran verändern, gerade um den Aspekt Belonging noch mehr zu stärken, zu sagen, da fühlen sich alle zugehörig, alle wissen, worum es geht, und das ist nichts, was man einmal macht, sondern was man immer wieder angeht und immer wieder optimieren kann. Und ich muss gerade noch an den Aspekt Nachhaltigkeit denken, entschuldige, dass ich dazwischenspringe, weil das ähnliche Voraussetzungen hat, finde ich: dass man immer innerhalb kurzer Zeit die Lösung für alles haben musste. Und sobald man sich damit auseinandergesetzt hat, gab es auch von aussen die Erwartung: Du bist doch jetzt nachhaltig, warum lebst du nicht perfekt, warum fliegst du denn noch, warum fährst du noch Auto, oder was auch immer für Argumente kommen. Wo man sich denkt, ich setze mich ja damit auseinander, Stück für Stück besser zu werden in dem Bereich, und nicht von heute auf morgen alles gelöst zu haben, und dann ist das Thema vom Tisch.

Vinz: Was du gerade gesagt hast, finde ich noch spannend. Das ist eigentlich auch mit diesen Begriffen, nur schon der Begriff Nachhaltigkeit – da geht mittlerweile so vielen Leuten auch auf den Sack, weil es so viele Vorurteile gibt, der eine behauptet, das bedeutet das, und du hast wieder x Definitionen davon. Ich finde es eher spannend, was es für ein Unternehmen im Kern bedeutet, ein Begriff wie Nachhaltigkeit – oder genauso der Gedanke von DEIB. Ich finde es spannend, man sagt, es sollen sich alle zugehörig fühlen, aber ich finde, ist das überhaupt möglich? Ich stelle die Frage, ist das überhaupt möglich – alle wirst du nie abholen können, finde ich persönlich, kommt natürlich auch auf die Unternehmensgrösse an, auf die Positionierung. Aber da finde ich auch den Gedanken spannend: Was definieren wir denn unter dem Begriff »alle«? Was haben wir für realistische Möglichkeiten, dort einen anderen oder offeneren Weg zu gehen? Sage ich jetzt einfach mal, wenn du einen Zimmermannsbetrieb hast, bezweifle ich, dass du auf einmal Zimmerleute im Rollstuhl hast – jetzt salopp und etwas zugespitzt gesagt. Es soll auch immer ein bisschen im Vergleich stehen, wo es überhaupt Sinn macht. Oder siehst du das komplett anders?

Daniela: Ja, also ich würde da zumindest erst mal sagen, darüber könnten wir uns wahrscheinlich an einem anderen Abend noch intensiver unterhalten, aber ich glaube, manches davon ist vorurteilsbehaftet, weil am Ende geht es erst mal um Fachlichkeit oder Expertise, Handwerklichkeit, Ausbildungsmöglichkeiten. Ob das dann in bestimmten Betrieben oder Bereichen für bestimmte Personengruppen nicht möglich ist, ist so ein bisschen das sogenannte Henne-Ei-Prinzip: Was ist zuerst da – die Struktur, die das noch nicht ermöglicht, oder die Person, die längst da ist, aber in irgendeiner Form keinen Job findet, sondern auch keinen Aufmerksamkeitspunkt dafür, dass es das gibt.

Paul: Ich muss direkt daran denken: Was ist denn mit dem Chef von einem Zimmereibetrieb, böse gesagt, der auf einmal querschnittsgelähmt ist? Nach einem Unfall sitzt er auch im Rollstuhl, und der Betrieb läuft weiter, und er ist ja immer noch Zimmermann. Aber das ist dann wieder die eigene Betroffenheit – ändert sich erst etwas, wenn man es am eigenen Leib spürt oder im eigenen Umfeld hat.

Daniela: Ja, genau. Wir sind immer auch bei diesem Aspekt: Gibt es das eigentlich, oder gibt es das nicht? Diese Diskussion – da sind wir wieder bei der Zielgruppe. Gehen wir davon aus, dass es das nicht gibt, oder machen wir es offen für alle und schauen dann, wer kommt? Ich bin eher für Letzteres, einfach nicht in Klischees zu verfallen oder Lücken, die man vielleicht nicht beachtet hat. Und ich finde, Paul, was du sagst, auch wichtig: die meisten Behinderungen und chronischen Erkrankungen sind nicht angeboren. Wir reden in Deutschland von ungefähr zehn Prozent schwerbehinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 – das wird jetzt alles etwas formell, das hat auch arbeitsrechtliche Gründe –, und von diesen ungefähr zehn Prozent sind unter einem Prozent angeboren. Das heisst, im Laufe des Lebens ist es wahrscheinlich, dass Menschen eine Behinderung erlangen beziehungsweise von Strukturen behindert werden. Und das ist etwas, wo ich sage, gehen wir doch einfach einen Schritt zurück und gehen nicht davon aus, dass es das nicht gibt, sondern fragen, was wir tun können, um erst mal die Türe für alle aufzumachen. Dafür gibt es Möglichkeiten, dafür gibt es Aspekte, dafür gibt es Communities, dafür gibt es auch Menschen, die sich genau dafür einsetzen, die aber manchmal noch gar nicht diese Bühne haben – wir haben eben über die physische Bühne gesprochen, aber da geht es ja weiter. Das heisst, wir dürfen davon ausgehen, diese Personengruppen gibt es, und wie können wir sie integrieren und vor allem inkludieren in Konzepten, in Zielgruppendefinitionen, in allem, was Markengestaltung betrifft.

Paul: Da hilft es ja auch, Menschen wie dich hinzuzuziehen, die die eigene Mission kritisch hinterfragen und gucken: Erreicht das alle? Und gleichzeitig finde ich den Punkt von Vinz doch noch ganz spannend zu fragen: Es scheitert wahrscheinlich schon viel an der entsprechenden Kommunikation. Wie schaffe ich es, einen Prozess so zu gestalten, dass ich Menschen abhole? Oder wie kann ich das Ganze kommunizieren, damit es nicht der leere Beitrag auf LinkedIn wird, sondern das, was ich schon gemacht habe, auch in Worte fasse? Ich muss da immer an die eigene Arbeit denken, weil man wunderbare Workshops mit KMU machen kann, die einem erzählen, was sie tun und machen, und dann sitzt man stundenlang zusammen, und am Ende kommt die Frage: Und wie würdet ihr jetzt sagen, was ihr eigentlich macht, wofür steht ihr als Unternehmen? Und danach ist immer noch betretene Stille, weil das einfach niemand in Worte fassen kann. Ich glaube, dieser kommunikative Aspekt spielt eine riesengrosse Rolle, oder? Würdest du das anders sehen?

Daniela: Ja, es ist auf jeden Fall eine Transferleistung. Das hatten wir auch zu Beginn unseres Gesprächs, einmal zu schauen, wie wir das Ganze in Worte fassen, an das System, an die Sprache, an das Anliegen des Betriebs angepasst, weg von Fachsprache, aber auch zu der Sprache, die das Unternehmen spricht. Handwerkliche Sprache ist auch schon eine Fachsprache, in jedem Betrieb, in jeder Organisation wird eine eigene Sprache gesprochen, die auch mit Fachsprache durchzogen ist. Das ist ein sprachlicher Transfer, und das ist auch im wortwörtlichen Sinne eine Sprachthematik – wenn wir zum Beispiel noch eine ganz andere Inklusions- oder Diversitätsbetrachtung machen: Nehmen wir doch mal Handwerksbetriebe, die das grosse Glück haben, ein Team zu haben, das mehr als eine Sprache spricht, mehr als nur Deutsch oder Schweizerdeutsch. Da spricht vielleicht jemand Englisch, Französisch, Türkisch, was auch immer. Und wo ist das eigentlich beispielsweise in der Marke zu finden, ohne dass es so ein herausragendes Merkmal wird, also dass die eine Person, die Türkisch spricht, nicht so exponiert wird? Aber wo ist dann zum Beispiel die Webseite auch auf Türkisch lesbar? Oder findet das statt, diese Qualifikation zu kommunizieren, ist das auf einer Webseite erkennbar oder ähnliches? Da reden wir auch einfach wirklich über Kommunikation. Das sind keine Millionenbudgets, sondern auf einer Visitenkarte eine Sprachkenntnis mit draufzuschreiben.

Paul: Sehr spannender Gedanke. Daran habe ich persönlich noch nie gedacht – dass man die Sprache, mit der man nach aussen kommuniziert, nicht immer nur nach aussen anpasst, sondern genauso auch nach innen. Ich glaube, es hängt da schon ganz viel zusammen, sich davon zu lösen, was man gewohnt ist oder kennt, und die Perspektiven etwas auszudehnen und zu weiten – zu sagen, es gibt andere Lebensrealitäten, andere Umstände. Vielleicht auch zu begreifen – vorhin hatten wir das Rollstuhlbeispiel, ich kenne es vor allem aus der Armutsbetroffenheit: Wir sind alle eher armutsbetroffen, als dass wir mal Millionär werden, und trotzdem haben wir immer das Gefühl, Armutsbetroffene sind nur die anderen, und uns geht es noch gut, und wir werden wahrscheinlich eher Millionär werden, was einfach nicht stimmt. Und sich davon zu lösen, oder wie du meintest, schon am Anfang alles so aufzubauen, dass es für alle anderen auch passt – und selbst wenn ich mal betroffen bin, würde es für mich immer noch passen, da müsste ich nicht erst anfangen, alles umzustellen und umzubauen. Das ist also eher dieses entsprechende Denken.

Daniela: Ja, und eben auch mal eine Bestandsaufnahme zu machen. Ich habe schon so oft im ersten Gespräch nachgefragt, was eigentlich schon da ist, und dann stellt sich auf einmal heraus, der ganze Betrieb hat zum Beispiel Sprachkenntnisse über fünf Sprachen – was eine wertvolle Art von Diversität ist, denn nicht nur für Bewerber:innen kann das ein spannender Aspekt sein, zu sagen: Ich muss mich vielleicht gar nicht auf Deutsch bewerben, sondern kann mich in meiner Erstsprache, die vielleicht nicht Deutsch ist, bewerben, weil das jemand im Betrieb versteht. Und gleichzeitig, ich glaube Paul hat das eben auch gesagt im Kontext von Kund:innen: Das erschliesst auch eine neue Kund:innenschaft. Menschen, die im Umkehrschluss nicht Deutsch als Erstsprache haben, sondern Türkisch, Französisch, Spanisch, Italienisch oder welche Sprache auch immer, haben die Möglichkeit, diesen Betrieb in ihrer jeweiligen Sprachkenntnis zu kontaktieren. Und das ist das Thema mit der Bestandsaufnahme. Wir sprechen, wie gesagt, gar nicht immer über grosse Strategien, grosses Vokabular oder komplizierte Dinge, sondern erst mal zu gucken, was es denn überhaupt alles schon gibt. Mit wem kann zusammengearbeitet werden, was bringt das Team mit, was ist eigentlich der erste nächste logische Schritt?

Paul: Das hatte ich von dir auch schon mitgenommen, auch hinsichtlich Personas oder Zielgruppen, das alles zu hinterfragen. Und gerade wenn du ein Produkt für eine breitere Zielgruppe hast, dann zu sagen: Warum hast du dann auf der Website keine Seite in leichter Sprache, zum Beispiel? Das ist so etwas Simples – beschreib den Schokoriegel, den du herstellst, und wie du ihn herstellst, in leichter Sprache, und schon erreichst du wieder eine Zielgruppe. Und da finde ich den Umkehrschluss spannend, weil Leute ganz oft aufs Geld schauen: Was bringt mir das denn, wenn ich diesen Aufwand mache? Erstens ist der Aufwand nicht gross, und zweitens bist du vielleicht der Einzige, der den Schokoriegel in leichter Sprache kommuniziert. Innerhalb der Gruppe, die darauf angewiesen ist, bist du der Einzige. Nutzt doch den Faktor, wenn sonst schon alle Marktumfelder belegt sind, kannst du da noch etwas abfischen, wenn man so will – rein betriebswirtschaftlich gedacht. Und von der sozialen Komponente müssen wir gar nicht beginnen, weil die immer mitschwingt. Du lebst einfach Menschlichkeit, wenn man so will.

Daniela: Ja, absolut. Ich finde in diesem Aspekt auch noch wichtig zu sagen: All diese Personengruppen oder diese Vielfaltdimensionen, über die wir gesprochen haben – von Armut betroffen, wir haben kurz über Queerness gesprochen, über Inklusionsaspekte, jetzt über Mehrsprachigkeit – das sind alles Personengruppen, die Zielgruppe sind, und zwar nicht nur die behinderte Person fürs Sanitätshaus, oder die queere Person nur für Regenbogenmerch und so weiter. Das heisst, wir sind überall auch Zielgruppe, potenzielle Bewerber:innen und so weiter. Das heisst, nicht alle Personen arbeiten auch in ihrem Diversitätsbereich als Expertin – dass ich jetzt zufällig im DEIB-Bereich arbeite, ist gut, das erfüllt mich selbst auch mit sehr viel Freude. Und gleichzeitig ist das aber eben auch nicht gegeben. Du hast das eben auch mit der Sportlerin gesagt – wichtig ist, nicht jede betroffene Person ist auch für diese Aufklärungsarbeit und für diese Mehrarbeit zuständig und verantwortlich, zusätzlich zu tun. Das heisst, wir entlasten auch betroffene Personen, wenn wir sagen: Das eine ist zu gucken, wie wir in Unternehmen Lösungen finden, in KMU-Lösungen, in Betrieblösungen. Wir haben heute schon so viel besprechbar gemacht oder Ideen reingegeben, und auf der anderen Seite zu sagen, das ist der eine Teil, und die Bewerber:innen, die Zielgruppe, ist dann eben ein anderer Teil – und das nicht zu vermischen. Betroffene zu entlasten und gleichzeitig die Expertise, das Fachwissen, bei der Person zu lassen, die auch das Fachwissen zu genau diesen Themen hat, zu sagen: Wie kann man Organisationen, Kultur auch verändern, ohne etwas zu verschlimmern oder eine Art von Macht auszuüben? Genauso wie ihr dann eben für Markenthemen ansprechbar seid. Nur weil ich mal mit einem Bleistift zeichnen gelernt habe, kann ich nicht einfach ein Logo kreieren.

Paul: Das ist schon ein wichtiger Punkt, und ich muss gerade daran denken, weil du es eben noch mal aufgezählt hast – es sind so viele Einzelaspekte, die man noch vertiefen könnte, dafür reicht die Folge hier auch gar nicht aus. Aber alles, was man macht, wird positiv wahrgenommen und entlastet letztlich betroffene Personen. Und da muss ich an das Interview mit Moritz Bornwasser zurückdenken, wo es um das Thema Vereinbarkeit ging. Wenn du ein Unternehmen bist, das Vereinbarkeit lebt und es als völlig normal erachtet, dass Frauen zum Milchabpumpen einen eigenen Raum haben, wo sie hingehen können, wo sie ungestört sind, dass sie diese Zeiten nicht tracken müssen oder was auch immer – es muss nicht von einer betroffenen Person eingefordert werden, sondern ist einfach da. Allein das schafft ein Umfeld, das dich auch stärkt und motiviert, eine Form von Zugehörigkeit zu spüren.

Daniela: Genau, diese Person hat ein gutes Erlebnis in dem Unternehmen, oder bei dem genannten Event – die wird ja auch die mediale Berichterstattung oder das weitere Empfehlungsmanagement trotzdem ankurbeln. Das heisst, es geht nicht darum, auf negative Schlagzeilen zu setzen, sondern auf positive. Die Person, die einen Ruheraum bekommt oder einen Raum zum Milchabpumpen oder Stillen, wie auch immer, wird ja auch in ihrem Freundes- und sozialen Umfeld, egal ob in Präsenz oder auf Social Media oder LinkedIn, davon berichten. Das heisst, dadurch entstehen mit Empfehlungsmanagement im Grunde auch neue Möglichkeiten für das Unternehmen, die ganz oft, glaube ich, unterschätzt werden, wie Reputation funktioniert.

Paul: Ja, lustigerweise – wenn man diese Markenwirkung sonst immer auf andere Art und Weise, vor allem im Marketing, ganz bewusst herbeiführen muss und alle Leute mit irgendwelchen Goodies zwingt, noch eine positive Rezension zu hinterlassen, statt das auf diesen anderen Ebenen einfach zu leben und zu machen – dann kommt sowas ganz von alleine. Vinz sagt das auch immer in den Folgen: Sei halt einfach kein Arschloch und präsentiere dich so, wie du auch von anderen behandelt werden möchtest.

Daniela: Das würde ich so nicht sagen, das möchte ich bitte als Disclaimer einmal anmerken.

Paul: Leider, nein, das nehmen wir auf unsere Kappe – aber ganz plump runtergebrochen: Verhalte dich doch einfach so, wie du auch möchtest, dass mit dir umgegangen wird. Die goldene Regel, die wir eigentlich mal in der Schule gelernt haben.

Daniela: Nur mit dem Aspekt, auch zu berücksichtigen, dass man die eigene Behandlung nicht für andere Personengruppen beurteilen kann. Wenn jemand sehr privilegiert ist und gut behandelt wird, dann gibt es da vielleicht auch andere Verhaltensstandards als mit anderen Personengruppen. Das heisst, am Ende können wir erst mal anfangen: Wir sind einfach freundlich zueinander und versuchen, Lösungen zu finden, und nicht das Negative – das ist auch ein bisschen dieses, wie können wir Stärken von Mitarbeitenden fördern und nicht die ganze Zeit über Schwächen diskutieren oder Brand-Postings über Bewerbende schreiben. Das ist auch nicht sonderlich reputationsfördernd für eine Marke oder ein Unternehmen. Viel besser wäre doch: Das waren die zehn tollsten Bewerber:innen, und die haben wir alle eingestellt, das ist der Grund für unsere Einstellung. Das heisst, da auch immer im Umkehrschluss vielmehr wieder zu diesen positiven Erfolgen zu kommen, zu sagen, was bewirkt das Ganze positiv, und nicht, was ist das Schlechte im Menschen. Ich habe schon gesagt, ich arbeite systemisch, das heisst, ich gehe auch ein bisschen davon aus, Menschen handeln aus Gründen, so wie sie handeln, und das ist erst mal auch nichts Negatives. Klar, es gibt Diskriminierung, es gibt Gewalt, und das ist alles schlimm genug. Aber vielleicht fangen wir erst mal wieder damit an, Menschen auch da wertzuschätzen, mit dem, was sie können und wer sie sind.

Paul: Ich hoffe, irgendjemand aus dem HR-Bereich hat jetzt bis hierher zugehört und wird in den folgenden Tagen mal etwas Positives auf LinkedIn dazu teilen, mit einem kleinen Best-of, und nicht mit dem nächsten Rant. Aber das war jetzt gerade so konkret zum Schluss hin. Was würdest du den KMU jetzt ganz konkret mitgeben? Wo sollten sie anfangen, was wären erste Schritte, die man machen könnte?

Daniela: Genau, ich gebe gerne noch mal, wir haben schon viel gesagt, aber gerne noch mal drei Punkte mit. Das erste wäre, einfach mal die Unternehmenskommunikation zu überprüfen auf viele dieser Diversity-Themen, die wir jetzt angesprochen haben – zu sagen, ist eigentlich das, was auf der Webseite steht, was in Stellenanzeigen steht, und was wird gelebt, sind die Vielfaltsthemen abgebildet? Dieses Sprachbeispiel habe ich eben schon genannt – ist das alles irgendwie eine bestehende Lücke, die man füllen kann? Das wäre sozusagen so ein Quick-Win, also ein schneller Gewinn, zu sagen, wo können wir noch Anpassungen machen, wo können wir Verbesserungen herstellen, auf eine ganz leichte Art und Weise, Stellenanzeigen oder Webseiten oder andere Formen der Unternehmenskommunikation anzupassen, mit dem, was schon existiert.

Paul: Das wird sowieso andauernd angepasst, von dem her ist das eigentlich kein echter nennenswerter Mehraufwand.

Daniela: Absolut, genau. Dann, und auch wirklich ein wichtiges Thema – die Veränderungen funktionieren übrigens auch nicht nur im DEIB-Thema, sondern in allen anderen Themen, die uns begleiten: Wir haben eben auch schon gesagt, dass es in ganz vielen Themen wichtig ist, wenn es um Veränderungen in Betrieben, Unternehmen, Teams geht, dass die Führungskräfte oder Geschäftsführer:innen Teil der Veränderung werden. Der Wunsch ist, wenn du Geschäftsführerin bist oder Führungskraft, sei Vorbild – sei Vorbild für dein Team, für den Betrieb, mach die Dinge mit, die du dir wünschst, die du verändern möchtest. Wenn du möchtest, dass mehr Frauen, um das mal einfach zu halten, in den Betrieb kommen, dann unterbrich, wenn sexistische Witze gemacht werden, sag etwas, schweig es nicht weg oder lach es nicht weg, sondern sag ganz konkret, dass das nicht mehr Teil der Unternehmenskultur ist, dass das nicht akzeptiert wird, und geh mit gutem Beispiel voran. Und auch dafür braucht es nicht sehr viel Budget, diese eigene Haltung, eigene Prozesse und Möglichkeiten neu umzusetzen. Und vielleicht das Dritte: die Idee, sich auch gemeinsam auszutauschen, was eigentlich auch an Vielfalt im Unternehmen vorhanden ist, Austauschformate zu schaffen, die innerhalb der Firma, im Team, im Betrieb möglich sind. Da gibt es ganz unterschiedliche Aspekte – macht vielleicht ein gemeinsames Mittagessen, in dem ihr über ein bestimmtes Thema sprecht, vielleicht gibt es ein gemeinsames Buch, das ihr lesen könnt, oder wo Menschen vielleicht auch aus ihrem anderen Alltag, der nicht der Lohnarbeitsalltag ist, berichten, wie es ist, mit Kindern zu leben, wie es ist, Care-Arbeit zu haben, wie es ist, eine pflegende Angehörigenperson zu sein. Also da einfach auch so ein gemeinsames Austauschformat zu schaffen, wo sich Menschen wohlfühlen, wo nichts abgewertet wird und wo vielleicht auch Themen besprechbar gemacht werden, ohne sich immer outen zu müssen. Das ist zum Beispiel über einen Podcast oder ein Buch auch sehr gut möglich, zu sagen: Hey, wir lesen mal das Gleiche, oder was hast du das letzte Mal für einen Podcast gehört? Da geht es noch gar nicht darum, selbst etwas über sich zu erzählen, sondern sich gemeinsam zu Themen auszutauschen. Was bewegt die Belegschaft, was teilt sie zu dem Thema, was wünscht sie sich vielleicht auch?

Paul: Sehr schön, damit sollte man einfach beginnen. Vielleicht direkt mit dem Buch »Den Raum verlassen«. Ich bin selbst erstaunt – wir hatten ja eine Vorbereitung zu der Folge mit dir gemeinsam schon gemacht und die unterschiedlichen Aspekte ein bisschen eingeordnet, und jetzt sind es so viel mehr geworden, als ich dachte. Ich kenne auch fast alle deine LinkedIn-Beiträge, und auch da bringst du es immer gut auf den Punkt. Und jetzt, wenn man einmal versucht, konkret darüber zu reden, sind es einfach tausend Aspekte mehr, über die wir noch viel intensiver hätten reden können. Was mich aber zum Schluss noch interessiert: Wo siehst du das Ganze sich hin entwickeln? Also wie DEIB als eigener Kosmos eine Vergangenheit hat, gerade eher so von politischem Druck her in manchen Bereichen in der Klemme steckt – wie wird es weitergehen? Bleibt das ein Thema, wird es komplett abgesägt, wird es vielleicht auch einen neuen Begriff geben? Was sind so deine Perspektiven, falls du eine Prognose geben möchtest?

Daniela: Ja, also klar, wir haben schon gesagt, in 20 Jahren kann sich viel verändern, wir haben eben nur kleine Aspekte davon angesprochen, was sich von aussen und von innen verändern kann. Was mir noch wichtig ist, in dem Aspekt zu sagen: Ich glaube, wenn wir DEIB nicht mehr isoliert sehen, sondern als integralen Bestandteil von Teams, Betrieben, unterschiedlichen Abteilungen, unterschiedlichen Branchen, dann geht es auch weg von diesen teilweise sehr politisierten oder gesellschaftlichen Diskursen hin zu einer Selbstverständlichkeit, die anschlussfähig bleibt. Ihr habt eben auch Nachhaltigkeit angesprochen – damit wird sehr viel auch Ökologisches verbunden, aber Nachhaltigkeit heisst eben auch Beständigkeit am Markt, wenn Unternehmen weiter existieren wollen. Das ist ein wirtschaftlicher Wunsch. Zu Beginn der Pandemie hat sich auch gezeigt, wie sehr sich solche Dynamiken auf einmal auch wirtschaftlich verändern können, viele Betriebe mussten schliessen. Das heisst, ich empfehle sehr, auf Prävention und Vorbereitung zu setzen und weniger auf Krisenmodus, im Panikmodus, der uns nicht viel Zeit lässt, handlungsfähig zu bleiben, sondern sehr schnell sehr reaktive Dinge auslöst, also Reaktion statt Aktion. Und ich empfehle sehr, wenn wir das zum Beispiel mit einem Schachspiel vergleichen, zu sagen, was sind die nächsten Schritte, die man machen könnte, oder die auch die Person gegenüber machen könnte, die dann unterstützen und nicht erst dann handeln, wenn es schon zu spät ist. Das heisst im besten Fall, wenn wir Diversity und Inclusion integrieren wollen, geht es auch um Handlungsfähigkeit, Anschlussfähigkeit und die Zukunft von Unternehmen.

Paul: Ist deutlich. Nehmt euch dem Thema an, öffnet euch dem gegenüber, bringt das vielleicht auch einfach raus aus diesem Silodenken. Nicht alle Bereiche sind immer so isoliert voneinander. Wir versuchen das mit dem Podcast, allein nur mit dem Bereich Marke, nicht mehr so isoliert im Marketing zu verstecken, sondern zu begreifen, das entscheidet letztlich darüber, ob es ein Unternehmen in zehn Jahren noch geben wird oder nicht. Und dazu gehört DEIB als ein elementarer Bestandteil genauso mit dazu, wie klassisches Marketingdenken in Form von Werbung für manche ganz grundlegend dazugehört. In diesem Jahr habe ich das Gefühl, es öffnen sich ganz viele Grenzen, dieses Silodenken hin zu neuen Möglichkeiten, auch getrieben von diesem krassen Tempo durch KI und diese krassen Entwicklungen, jetzt offen und neu vernetzt zu handeln und zu agieren. All die Möglichkeiten gibt es, und wir versuchen das ja immer punktuell, mit Interviews in den Podcast reinzubekommen. Aber all diese Möglichkeiten sind nicht isoliert voneinander, also nutzt sie miteinander und nehmt euch Aspekte davon raus, die ihr umsetzen könnt, die euch weiterbringen, die euch helfen. Und dann ist es einfach gelebter Standard und nicht immer dieses Extra, das noch dazukommt. Es ist vor allem keine Belastung, sondern eher eine Verbesserung eines Zustands.

Daniela: Vielen Dank.

Paul: Vinz, hast du noch was auf dem Herzen?

Vinz: Ich wollte dich fragen, was dein letzter Gedanke zu diesem Thema ist. Was ist dein literarischer Erguss zum Schluss, der Satz, der hängen bleiben soll bei jedem Keim?

Daniela: Fangt einfach an und macht das Thema besprechbar, so wie es für euch passt. Gerne auch mit externer Unterstützung – das muss auch nicht ich sein, das können auch Kolleginnen von mir sein. Aber natürlich freue ich mich auch selbst über Erstgespräche, in denen wir herausfinden, wie wir zusammenkommen können. Fangt einfach an, fernab von Fachsprache, von Wissenschaft, hin zu: was ist das Nächste, das Erste, das ihr machen könnt.

Paul: Sehr gut. Dazu die absolute Empfehlung, Daniela auf LinkedIn zu folgen. Mit deinem Content bist du so eine Bereicherung auf der Plattform, für mich auch Grund genug, immer wieder reinzuschauen, neue Dinge zu lernen und vor allem neue Perspektiven mitzubekommen. Auch das hilft, wenn aktuell kein Budget da ist – man kann sich auch im Privaten einfach damit auseinandersetzen, und allein neue Perspektiven ins eigene Weltbild zu lassen, ist, finde ich, der erste logische Schritt. Da helfen deine Beiträge unglaublich weiter. Absolute Folgeempfehlung, guckt auf Danielas Webseite vorbei, wir verlinken alles Relevante in den Shownotes. Und ansonsten ganz, ganz lieben Dank für deine Zeit und fürs Aufzeigen all dieser Perspektiven. Das war wirklich eine Bereicherung, für mich auch eine kleine Überforderung, das jetzt erst mal so im Kopf sortieren zu dürfen. Aber schön, weil auch da wieder das Gefühl, ich kenne mich schon viel mehr aus als noch vor Jahren in dem Thema, und gleichzeitig gibt es in jedem Gespräch, in jedem deiner Beiträge immer neue Aspekte, neue Ansichten, die dazukommen. Und das ist schön, versuch das zu lieben. Deswegen ganz, ganz lieben Dank für deine Zeit und deine Perspektiven.

Daniela: Ich habe zu danken. Ganz, ganz herzlichen Dank für die Einladung und das tolle Gespräch. Vielen Dank.

Vinz: Danke vielmals und viel Erfolg weiterhin. Ich glaube, ich muss auch wieder ein bisschen mehr auf LinkedIn aktiv sein. Ich fand es auch sehr spannend, einige Aspekte – man, wie du sagst, wenn man selbst nicht betroffen ist, kommt man gar nie auf solche Themen. Von daher, danke vielmals, und bald wieder einmal vielleicht.

Paul: Genau, und alles, alles Gute für deine Arbeit. Wir werden das weiterhin zum Thema machen, dass es ein relevantes Markenthema ist.

Daniela: Sehr gerne, dankeschön. Super, vielen Dank auch euch, habt eine gute Zeit. Nehmt das auch gern mit in eure Themen, ich nehme auch Markenthemen gerne mit. Ich glaube, eben genau auch diese Synergien sind super, immer wieder auch diesen Austausch zu schaffen und mehr gemeinsam zu erreichen, weil am Ende uns das alle irgendwie beschäftigt, Dinge besser zu machen, schöner zu machen, zugänglicher zu machen. Dafür vielen Dank für euren Podcast, für eure Arbeit und auch unser tolles Gespräch.

Paul: Sehr schön, genauso positiv lassen wir das am Ende jetzt stehen. Macht's gut und bis bald, ciao!

Daniela: Dankeschön.

Vinz: Ciao.