Junge Leute sind nicht faul (nur allergisch auf Bullsh*t)

https://www.youtube.com/watch?v=dDQfHE-9MQ4

Junge Leute sind nicht faul. Sie haben keinen Bock auf Bullshit.

Wer heute über Nachwuchsprobleme klagt, stellt meist die falsche Frage. Nicht: Warum wollen die Jungen nicht mehr arbeiten? Sondern: Was haben wir gebaut, dass sie nicht bleiben wollen?

Das ist ein Unterschied. Und er entscheidet darüber, ob man das Problem löst – oder weiter darüber redet.

Das eigentliche Problem ist kein Generationenproblem

Die Klage ist bekannt: fehlende Motivation, mangelnde Loyalität, Junge, die beim ersten Gegenwind das Handtuch werfen. Was dabei gerne übersehen wird: Dieselbe Reaktion zeigen mittlerweile auch Leute mit 40 oder 50 Jahren auf dem Buckel. Menschen, die jahrelang investiert haben – in Unternehmen, in Teams, in Prozesse – und irgendwann gemerkt haben, dass sie darin nur noch eine Nummer sind.

Das ist kein Zeichen von Schwäche. Das ist ein funktionierender Bullshit-Detektor.

Junge Menschen haben diesen Detektor nur etwas früher kalibriert. Sie sind mit mehr Vergleichsmöglichkeiten aufgewachsen, haben einen besseren Blick dafür, wie Unternehmen kommunizieren – und merken schneller, wenn das, was nach aussen versprochen wird, innen nicht stimmt.

Was nicht mehr funktioniert – und warum

Benefits ersetzen keine Bedeutung. Der Früchtekorb, der Kicker, der Pingpongtisch – gut gemeint, aber wirkungslos als Argument, morgens aufzustehen. Menschen suchen einen Grund für ihre Arbeit. Einen, der über den Lohn hinausgeht. Wer das nicht bieten kann oder will, wird mit Gimmicks keine Lücke füllen.

Hochglanz ohne Innenleben fällt auf. Auf der Website steht »Team Spirit« und »flache Hierarchien«. Intern kommt niemand zu Wort, Ideen verpuffen, Versprechen werden nicht eingehalten. Das fällt auf – und zwar schneller, als jede HR-Abteilung reagieren kann. Wer Werte nach aussen kommuniziert, die innen nicht gelebt werden, betreibt kein Employer Branding. Er betreibt Verarschung.

Perfektion wirkt verdächtig. Wer heute zu glatt, zu sauber, zu werblich auftritt, verliert Glaubwürdigkeit. Nicht weil Qualität schlecht ist – sondern weil Hochglanz ohne Ecken und Kanten heute als Zeichen gilt, dass etwas nicht stimmt. Marken, die echte Einblicke zeigen, die Fehler zugeben, die Menschen sprechen lassen wie Menschen, wirken stärker. Nicht schwächer.

Führung von oben ohne Vertrauen funktioniert nicht mehr. Führung braucht es – das ist keine Frage. Aber Führung, die auf Gehorsam und Angst aufbaut, verliert. Nicht weil die Menschen schwieriger geworden wären. Sondern weil die Alternativen sichtbarer geworden sind. Wer erlebt hat, wie es ist, auf Augenhöhe geführt zu werden, akzeptiert das Gegenteil nicht mehr einfach so.

Leere Versprechen zerstören Vertrauen dauerhaft. »Wir schauen mal wegen einer neuen Stelle für dich.« »Das kommt bald.« »Wir sind gerade noch am Prüfen.« Wenn daraus nichts wird, ist nicht nur eine Hoffnung enttäuscht. Das Vertrauen ist weg. Und mit ihm die Bereitschaft, sich einzubringen. Wer falsche Hoffnungen macht, verliert Menschen – nicht beim nächsten Fehler, sondern schon längst vorher.

Arbeit ist Teil des Lebens – kein Gegenteil davon. Work-Life-Balance ist kein Benefit mehr, den man als Lockmittel ausloben kann. Es ist eine Grunderwartung. Wer das nicht versteht, verliert Leute nicht, weil sie faul sind – sondern weil sie gelernt haben, dass man sich körperlich und mental kaputt machen kann für ein Unternehmen, das einem das im Zweifelsfall nicht dankt.

Was stattdessen hilft

Kein neues System, keine Methode, kein Framework. Drei ehrliche Fragen reichen als Anfang:

Was versprechen wir unseren Mitarbeitenden – und halten wir das wirklich ein? Würden unsere heutigen Mitarbeitenden das genauso unterschreiben? Und: Wo reden wir Dinge schöner, als sie sind?

Wer diese Fragen ernst nimmt – und nicht wartet, bis jemand den Mut hat, sie von alleine zu stellen – kommt schneller ans Eigentliche. Denn das Problem liegt selten dort, wo man es vermutet. Meist liegt es in Prozessen, die niemand mehr hinterfragt. In Versprechen, die irgendwann aufgehört haben, wahr zu sein. In einer Kultur, die auf dem Papier existiert, aber im Alltag nicht.

Wer das ändern will, muss nicht auf Politik warten. Unternehmenskultur liegt in der Verantwortung derer, denen das Unternehmen gehört. Punkt.

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Takeaways für KMU

• Benefits ersetzen keine Bedeutung. Wer keinen Grund zum Kommen bietet, wird mit Gimmicks keine Lücke füllen.

• Hochglanz ohne Innenleben fällt auf. Was nach aussen versprochen wird, muss innen stimmen.

• Leere Versprechen zerstören Vertrauen dauerhaft – nicht erst beim nächsten Fehler.

• Führung auf Augenhöhe ist kein Soft-Skill. Es ist ein Wettbewerbsvorteil.

• Work-Life-Balance ist kein Benefit mehr. Es ist eine Grundvoraussetzung.

• Unternehmenskultur liegt in der Verantwortung derer, denen das Unternehmen gehört. Punkt.

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Jetzt reinhören in E086

Wenn du als Unternehmer gerade merkst, dass gute Leute gehen – oder gar nicht erst kommen –, und du dir nicht sicher bist, woran es wirklich liegt: Hör in Folge 088 rein. Paul und Vinz sprechen darüber, was hinter der Klage über »Junge Leute sind faul« wirklich steckt, welche fünf Muster dazu führen, dass Arbeitgeberkommunikation nicht mehr zieht – und mit welchen drei Fragen du heute anfangen kannst, das bei dir zu ändern.

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Das Transkript zu E086

Vinz: Warum junge Menschen nicht faul sind, sondern allergisch auf Bullshit. Mit dieser provokanten Aussage begrüsse ich heute eine Folge »Mach mal Marke«, lieber Paul. Wir alle haben es schon ewigst viele Male gehört. Viele Unternehmer oder Unternehmen klagen über fehlende Motivation, mangelnde Loyalität und Aussagen wie: »Die wollen ja gar nicht mehr arbeiten, die Jungen. Die sind alle mega faul.«

Und gleichzeitig zeigen sie irgendwelche Geschichten gegen aussen, die sie intern nicht einmal selber glauben. Und dann wundern sie sich, warum niemand bleibt. Darum meine Aussage: Junge Menschen sind eben nicht faul. Sie haben einfach keinen Bock mehr, bei Sachen mitzumachen, die sich nicht richtig anfühlen. Oder wie wir sagen: keinen Bock auf Bullshit. Was meinst du dazu, Paul? Und hallo natürlich.

Paul: Willkommen zu Mach mal Marke, dem einzigen deutschsprachigen Branding-Podcast ohne Bullshit. Viel Spass!

Danke für das schöne Thema. Ich würde direkt einordnen, dass es nicht nur jungen Leuten so geht, sondern eigentlich allen Leuten, die von aussen in Abläufe oder Systeme reinkommen, die halt nicht gut funktionieren. Dann haben doch eigentlich alle nicht wirklich Bock, wenn du schon auf den ersten Blick siehst: Das funktioniert auf diese Weise nicht. Warum macht ihr das so? Und dann musst du es trotzdem so machen. Dann kommt halt die Ansage: »Weil wir es schon immer so gemacht haben« und »Weil das des Chefs Neffe so umgesetzt hat« oder was auch immer. Das sind dann die Ausreden, warum alles so bleiben muss, wie es ist. Und das hat ganz viel, glaube ich, mit Wertschätzung zu tun und wie man auf sowas reagiert. Es ist ja immer in der Kommunikation: Senden und Empfangen. Aber ich würde mal den jungen Leuten unterstellen, dass sie das nicht bösartig meinen und dass sie nicht alle frech, provokant und aufmüpfig sind.

Vinz: Mmh.

Paul: Sondern die haben halt keinen Bock, sinnlose Arbeit ausführen zu müssen. Dafür ist das Leben zu kurz und zu schade – und dafür sind die einfach noch jung. Also warum denen nicht einfach zuhören und direkt ins Gespräch gehen und nachfragen: »Hey, du hast einen anderen Blick von aussen. Was denkst du denn über das, was wir hier machen?« Weil im Gespräch kann man rausfinden: Warum machen wir es so? Was würdest du anders machen? Ich glaube, Austausch würde helfen. Aber ich will jetzt nicht vorweggreifen.

Vinz: Ja, nein, ist doch immer gut, wenn du da vorgreifst. Dann wissen alle, worum es geht. Aber es ist schon so – natürlich will ich nicht nur sagen, die Jungen, es betrifft nur die Jungen. Aber es ist halt eine Aussage, die man vielfach hört. Vor allem bei Betrieben, die halt, wie soll ich sagen, nicht mehr in dieser Glückssituation sind, wo sie sich quasi die neuen Talente aussuchen können. Das Blatt hat sich halt schon lange gedreht. Vor allem das Thema Lehrstellen et cetera. Das ist das typische Stammtisch-Gejammer, wenn es dann schnell heisst: »Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten.« Ich muss auch sagen, es gibt gewisse, die man in die Generation Snowflake reinpacken kann, die etwas speziell sind und sich die Hände nicht mehr schmutzig machen wollen. Aber ich glaube, das sind wirklich wenige krasse Beispiele.

Mittlerweile sind es eben auch nicht immer nur die Jungen, sondern auch viele ältere Semester. Die haben einfach keinen Bock mehr auf Bullshit. Die haben sich eigentlich schon fast das halbe Leben – Minimum – investiert in ihrem Unternehmen oder in diversen Unternehmen. Und dann hängt es doch jedem irgendwie raus, wenn du einfach nur noch eine Nummer bist in einem Betrieb und einfach nur deinen Kram abschaffst, aber blöd gesagt nichts davon hast.

Paul: Aber das Ding ist doch – überleg mal den Perspektivwechsel vom Unternehmen her. Die wollen ja motivierte Leute, die mit anpacken, die sich einbringen, die Vollgas geben, die hundert Prozent Bereitschaft zeigen, immer da sind. Du willst Leute, die für dich als Unternehmen bestmögliche Arbeit machen. Das willst du. Gleichzeitig willst du aber, dass die die Klappe halten. Was ist denn das für eine Welt? Wenn du jemanden fest einbeziehst in den Ablauf, den Prozess, und die Person sieht von aussen –

Vinz: Mhm.

Paul: – dass es aber nicht gut funktioniert, oder hinterfragt etwas, weil sie das Gefühl hat, das passt nicht zu dem, wie ich gut arbeiten kann oder zu dem, was ihr euch wünscht und vorstellt – gibt es da irgendein Problem im Ablauf? Bei jeder Produktionskette, wo irgendwas hergestellt wird, würdest du den Ablauf ja optimieren und gucken, dass das reibungslos funktioniert. Aber zum Teil nehmen Menschen den einfachen Weg und sagen: »Ich bin Chef, wir machen das so. Deswegen machst du das auch so«, egal ob es passt oder nicht.

Und klar muss man differenzieren. Es gibt bestimmte Dinge, die müssen so gemacht werden – weil Vorschrift, weil Auflage, oder weil sich wirklich herausgestellt hat, dass das der beste Weg ist und man erst reinkommen muss. Aber guck dir mal Ämter an. Da gibt es so viele unsinnige Tätigkeiten, wo du dir denken könntest: Das kann man mittlerweile anders lösen. Wir müssen Dinge nicht mehr ausdrucken, um sie eine Etage höher wieder einzuscannen. Zum Glück macht die Schweiz das besser als Deutschland, aber da funktioniert das immer noch so.

Vinz: Hmm.

Paul: Das sind halt unsinnige Tätigkeiten, die zu Recht hinterfragt gehören. Aber da braucht es ein grundlegendes Umdenken in fast allen Unternehmen: Wenn ich will, dass sich Menschen einbringen, dann muss ich denen auch zuhören, wenn die was zu sagen haben. Ansonsten ist es kein Miteinander.

Vinz: Das stimmt. Ich habe dazu nachher fünf konkrete Punkte aufgeschrieben, warum klassische Arbeitgeberkommunikation nicht mehr so zieht wie früher. Aber vorher will ich noch benennen: Ich habe das Gefühl, dass die Erwartungen nicht gestiegen sind von Arbeitnehmenden, sondern eher die Toleranz für Unstimmigkeiten ist gesunken. Damit meine ich konkret: Die Leute sind viel sensibler geworden für solche Sachen – leere Versprechungen, aufgesetzte Werte, falsche Bilder oder die ganze Hochglanzkommunikation, anstatt wirklich die Realität zu zeigen. Du liest überall: »Wir sind die Besten, die Schnellsten, bei uns hast du das und das, wir sind so krass.« Das haben die Leute satt.

Paul: Aber das ist auf beiden Seiten der Fall. Ich glaube, die Erwartungen der Unternehmen steigen ja weiterhin. Wenn du ein gut laufendes Unternehmen hast, willst du natürlich, dass die Leute sofort in diese Systeme reinpassen. Aber dadurch gewinnst du mit der Zeit halt einen Tunnelblick und lässt dich nicht mehr darauf ein, wie die Menschen sind. Die Menschen müssen halt funktionieren für das, was du haben willst. Das ist ein Grundproblem. Deswegen sagen wir ja auch ganz oft:

Vinz: Ja.

Paul: Sei halt für deine Teams da und gib dir Mühe, menschlich zu handeln. Leute bringen Superkräfte mit – aber du musst sie machen lassen. Noch mal eine kleine Erinnerung zurück an Moritz, der ja auch meinte, Eltern haben eine bestimmte Ausprägung. Sie sind toleranter, können schneller auf Situationen reagieren. Die haben ihre Superkräfte, weil sie das mit Kindern gewohnt sind. Nutzt das doch effektiv, statt euch drüber zu beschweren, dass die manchmal tagsüber mit ihren Kindern zum Arzt müssen. Das ist dieses Geben und Nehmen.

Andererseits hast du völlig recht. Wir haben alle in der Gesellschaft mittlerweile ein Problem durch Social Media: Wir kennen nur noch perfekte Welten, perfekte Unternehmen, perfekte Menschen – alle Ecken und Kanten ausradiert. Das war durch Werbung schon immer so, aber durch die Anzahl an Werbung und perfekt generierten Bildern auf Social Media ist es noch mal gestiegen. Und damit prallen gerade beide Welten aufeinander: Die Welt von Unternehmen, die sagen, die Leute sind nicht gut genug, die da rankommen, ich will die perfekten Leute haben. Und umgekehrt: Die Unternehmen sind ja gar nicht so toll, wie ich erwartet habe. Das ist jetzt pauschal gesagt, aber es tut, glaube ich, beiden Seiten nicht gut.

Vinz: Ja, sicher. Es muss einfach ein Miteinander sein. Ein ehrliches Zuhören und eine Wertschätzung. Man muss im Dialog sein. Logische Aussagen, die wir treffen: Man muss auf seine Mitarbeiter hören – nicht bei allem, nicht immer. Aber man muss im Austausch sein. Es muss gesunder Respekt sein. Unter dem Strich.

Paul: Ja. Alleine schon ein Gehaltsunterschied besteht ja darin, dass eine Person Verantwortung trägt für einen Prozess und eine andere Person einen Prozess ausführt. Deswegen verdient wahrscheinlich eine Chefin auch mehr als die Angestellten unter ihr. Das hat ja auch einen Grund. Aber ich verstehe Menschen absolut. Und ich glaube, wir haben allgemein – das hatte ich neulich auf LinkedIn auch wieder gelesen –

Vinz: Hm.

Paul: ein Innovationsproblem, weil wir Menschen gar nicht zulassen oder zutrauen, dass sie sich richtig einbringen in Unternehmen. Wenn die halt von Tag eins an damit beschäftigt sind, irgendwelche Aufgaben ausführen zu müssen, weil man das schon immer so gemacht hat, dann wird sich auch nie was ändern. Aber eigentlich ist es doch der perfekte Zustand: Die ganze Welt ändert sich immer, wir verändern uns und entwickeln uns permanent weiter als Menschen. Aber nur ein Unternehmen soll jetzt genauso funktionieren wie vor zehn Jahren? Das geht nicht auf. Und das ist doch das Schönste: Immer wieder kommen neue Leute ins Unternehmen, betrachten einen Prozess von aussen und können sagen: »Das finde ich cool, wie ihr das macht, und diese eine Sache würde ich vielleicht anders angehen.« Und da kann man das doch gemeinsam weiterentwickeln. Eigentlich logisch – aber scheinbar nicht.

Vinz: Ja gut, wird ja teils auch gemacht. Aber halt nicht überall. Und es ist halt auch immer die Gefahr: Wenn dann jeder gleich viel zu sagen hat, geht es schnell in ein Gemotze rein, in einen negativen Strudel. Da hat die Chefin ehrlich gesagt auch keinen Bock mehr, wenn sie jeden Dienstag jemandem zuhören muss, der über die Kantine meckert. Man muss schon ein bisschen realistisch bleiben. Aber natürlich sollte man einen Raum schaffen, wo Mitarbeitende solche Sachen ansprechen können – mit dem Ziel, dass es etwas nützt. Und nicht einfach nur als Ventil.

Paul: Ja, ich glaube, bei einem gesunden Miteinander bist du auch nicht in der Situation, über alles nur zu motzen. Wenn ich weiss, Menschen geben sich Mühe, die wollen, dass es dem Team gut geht, die setzen sich für ihre Mitarbeitenden ein, stehen für die ein, führen die nicht vor – irgendwie so die Basics, die man mitbringen sollte, wenn man ein Unternehmen hat – dann motze ich ja auch nicht über alles rum. Ich glaube, diese Meckerstimmung entsteht halt, wenn das Miteinander nicht mehr da ist. Wenn klar ist: Es gibt keine Gesprächsebene mehr. Dann rutscht man ganz schnell rein.

Und ich finde, man kann es gut vergleichen: Wir haben ganz oft in den letzten Folgen über Vertrauen gesprochen. Wenn ich Vertrauen mitbringe – in ein Unternehmen, in eine Marke –, dann sehe ich über ganz viele Dinge hinweg, die vielleicht nicht perfekt sind. Aber wenn das Vertrauen einmal gebrochen ist, sehe ich auf einmal alle Dinge, die schlecht sind – die ich davor vielleicht auch nicht gesehen habe. Man kann das sehr gut nachvollziehen in Beziehungsdingen. In der Phase der Verliebtheit sieht man nur das Positive. Wenn es kracht und man auseinandergeht, sieht man nur noch das Negative. So ticken wir nun mal. Wir sehen nie neutral das gesamte Bild. Also wir schon – weil wir Profis sind. Spass.

Vinz: Hm. Yes. Aber ich habe mir hier fünf konkrete Punkte aufgeschrieben, die man sich als Unternehmen mal anschauen könnte. Was könnte denn dazu führen, dass man nicht die richtigen Leute anspricht, dass sich Leute immer beschweren oder dass man einfach keine Bewerbungen hat?

Das Erste wäre der Klassiker: Benefits ersetzen keine Bedeutung. Jedes Unternehmen hat irgendwelche Gimmicks dabei – Gratis-Kaffee, Pingpongtisch, Früchtekorb. Das ist ja okay und gut gemeint in der Regel. Aber es ist kein Grund, dass die Leute morgen aufstehen und zu dir ins Geschäft kommen.

Paul: Kicker, der irgendwo in der Ecke steht.

Vinz: Menschen suchen – egal ob jung oder alt – einen Sinn, eine Haltung, Ehrlichkeit und die Möglichkeit zur Entwicklung. Für sich selber, aber auch die Möglichkeit, sich einzubringen. Das sind ganz viele Punkte, die wir jetzt schon angeschnitten haben. Und das wird halt immer noch ein bisschen belächelt. Das haben wir ja auch im Interview mit Moritz angesprochen. Ja, das Leben besteht nicht nur aus Bügeln – gib den Leuten einen Grund, warum sie gerne kommen.

Ich habe diese Woche auch etwas gelesen: Viele haben es hart bei ihrem Job. Und ein Grund, warum sie nicht kündigen, ist, dass sie sagen: »Ja, aber meine Mitarbeiter – das sind ja mega gute Freunde von mir.« Und dann stand da: Aber wenn du einmal krank bist oder einen Unfall hast – wie viele von denen schreiben dir dann einfach so? In der Regel sind das gar keine echten Freunde. Logisch geht man mal eins trinken und freundet sich an, aber in der Regel sind das einfach Zwangsbekanntschaften. Man ist einfach zusammen im Job.

Paul: Ja. Aber die sind wichtig. Und ich glaube, ganz wichtig ist, dass Arbeit für dich wirklich Sinn und Bedeutung hat. Das ist ein wichtiger Teil vom Leben. Wir verbringen sehr viel Zeit mit Arbeit im Vergleich zum ganzen Rest, der an Freizeit übrig bleibt. So viel ist das nämlich gar nicht. Und deswegen ist es ja so wichtig, dass du eine Arbeit hast, die dich erfüllt, in der du dich einbringen kannst, wo du auch

Vinz: Mhm.

Paul: Dinge mitentscheiden und mitbewegen kannst, wo es Miteinander gibt und diese Zwangsgemeinschaften sich nicht so anfühlen. Das hängt von ganz vielen Faktoren ab. Vielleicht können wir dazu auch mal ein Interview machen – oder wenn jemand gerade zuhört und das Gefühl hat, das ist genau sein Hauptgebiet, schreibt uns gern mal an. Aber das ist eigentlich selbstverständlich – und du kannst als gute Marke diese Bedeutung erschaffen.

Ich hatte das neulich, glaube ich, in einer Folge mit dem Beispiel des Portiers von einem grossen Hotel erwähnt. Das ist kein Job, mit dem du reich wirst – aber der ist meist mit so viel Bedeutung kulturhistorisch aufgeladen, dass du das Gefühl hast: Ich bin der entscheidende Punkt in diesem Hotel, weil ich der erste Eindruck bin, den Menschen von dem Hotel mitbekommen, wenn ich die Tür aufmache. Wenn der Eindruck nicht stimmt, führt das zu einer negativen Kettenreaktion. Leute gehen negativ zum Empfang – und wenn dort ein Fehler passiert, fällt er schneller ins Gewicht, als wenn man positiv gestimmt ist. Deswegen hat so ein Job wirklich eine Bedeutung. Und deswegen stehen Menschen auf und machen den Job auch. Als Marke kannst du allein durch diese Aufladung einer Stelle dafür sorgen, dass Menschen den Job gerne ausfüllen und darin eine Erfüllung finden. Und das ist doch das Schönste.

Vinz: Und die meisten machen ja eigentlich auch gerne, was sie machen. In der Regel – nicht alle, aber die meisten. Aber wenn du ihnen nicht mal die Chance gibst, für das zu brennen, was eigentlich das Einfachste sein sollte – die Leute für deine Branche zu begeistern –, dann kein Wunder, dass niemand Bock hat.

Paul: Ja, absolut.

Vinz: Das hat mir immer das Herz bluten lassen, zum Beispiel in der Architektur. Bei den Lehrlingen. Die haben Lehrlinge, bei denen sich niemand darum kümmert. Die sitzen dort, bekommen den Anschiss ihres Lebens, anstatt dass man ihnen einfach mal lässiges Zeug zeigt. Das waren meine Erfahrungen, generell in jeder Branche. Jeder brennt doch für das, was er macht. Dann steck doch die jungen Menschen mit dem Feuer an. Zeig halt, wie grossartig das sein kann, was du machst. Aber nein!

Paul: Ja. Und eine Sache, die ich nicht mehr sehen will: Ich habe ja auch mit Architekten zusammen an der Uni studiert. Ich habe oft das Gefühl gehabt, die werden von Anfang an gebrochen. Dieses Muster gibt es ja ganz oft – in der Kunst, in der Kultur oder in anderen Berufen auch. Menschen erst mal kaputt machen, damit sie danach von Null anfangen, alles zu geben und die Besten zu werden. Was für ein mieser Ansatz, wenn man das heutzutage noch so macht.

Vinz: Ja.

Paul: Deswegen finde ich auch Auszeichnungen wie »Mitarbeiter des Monats« extrem schwierig, weil das eigentlich nur dazu führt, dass Teams untereinander übereinander lästern. Wer sich voll einsetzt, ist dann wie früher der Streber in der Klasse – der Buhmann fürs ganze Team. Weil du der Beste warst. Das führt nicht dazu, dass die anderen auch besser sein wollen, sondern zu Grabenkämpfen im Team. Hört doch auf, Menschen gegeneinander ausspielen zu wollen.

In der Werbung, bei Werbeagenturen, gibt es teils ähnliche Geschichten: Allen jungen Leuten wird unter vier Augen gesagt: »Ihr seid die eigentlichen Talente, ihr macht das viel besser als eure Kollegen. Setzt euch durch und zeigt denen, wie es wirklich geht.« Das wird nicht nur einer Person gesagt, weil sie wirklich Talent hat, sondern allen gesagt – und dann wird geguckt, wie die sich gegenseitig abschlachten. Was ist das für ein Umgang mit Menschen, die sich einbringen wollen, die wirklich was verändern wollen? Das ist doch komplett zum Abgewöhnen. Es liegt nicht an den jungen Leuten, dass die keinen Bock haben. Die Arbeitswelt hat schon ganz schön viele beschissene Sachen auf die Beine gestellt.

Vinz: Ja, und es liegt halt wirklich am Unternehmen, Sender zu sein. Man muss nicht auf Politik warten. Das Unternehmen kann es ja ändern. Sie sind ja die Chefs.

Paul: Genau. Für Unternehmenskultur bist du selber verantwortlich. Punkt. So muss man nicht drüber reden.

Vinz: Jawohl. Weiter. Punkt zwei. So ein bisschen das Image, das man gegen aussen zeigt – eben ohne Innenleben. Das fällt heutzutage einfach auf. Wenn auf der Website gross überall »Team Spirit« steht, aber intern kommt man praktisch nie zu Wort oder wird vertröstet. Es ist halt einfach nicht das, was nach aussen versprochen wird.

Paul: Mhm.

Vinz: Das ist eben auch kein Employer Branding, sondern einfach Verarschung. Und vor allem junge Menschen merken das heutzutage schneller als jede HR-Abteilung. Also dort auch: Einfach ehrlich sein. Anstatt zehn Hochglanzbilder, wo alle krampfhaft lachen – nein! Zeig doch einfach, wie es wirklich ist. Mach es menschlich. Man muss die Welt nicht neu erfinden. Es reicht ja, wenn man zum Beispiel jeden Freitag kurz in die Runde fragt: »Hey, alles klar? Gibt es Punkte, die euch ärgern?« Das ist ja gar nicht so viel.

Paul: Ja, aber ganz ehrlich – selbst da denke ich mir: »Team Spirit« – als würden alle jungen Leute nur arbeiten gehen, um danach gemeinsam eins zu trinken oder dreimal im Jahr Kajak zu fahren. Es gibt Menschen, die wählen Jobs bewusst nicht, weil ständig von Teamaktivitäten die Rede ist. Die wollen ein bisschen Geld verdienen, sich gerne einbringen – aber nach Feierabend einfach ihre Ruhe haben.

Vinz: Ja.

Paul: Ich muss nicht jeden Abend auf der Dachterrasse chillen mit Leuten, die ich davor schon acht Stunden im Büro gesehen habe. Das gehört halt auch dazu.

Vinz: Gut, ich meine jetzt auch nicht, dass man die Leute krampfhaft über die Arbeit hinaus noch in irgendwas reinsteckt. Sondern einfach intern ein gesundes Klima zu schaffen. Wenn man schon mit solchen Schlagwörtern wirft wie »Teamspirit« oder »familiäres Umfeld« – wenn man es schon braucht, dann soll man es auch leben. Und zwar

Paul: Ja, ganz gefährlich.

Vinz: Nicht irgendwie aufgesetzt, sondern einfach normal, auf Augenhöhe. Dann wird es auch geschätzt. Es ist doch viel besser, wenn man einfach zur vorgesetzten Stelle gehen kann und sagen kann: »Hey, Peter, ich habe ein Problem – oder eine Idee.« Und der gibt dir zehn Minuten Zeit. Das heisst einfach: »Hey, leg los.« Dann wirst du auch ernst genommen.

Paul: Ja, voll.

Vinz: Oder noch etwas Schlimmeres, das ich auch aus eigenen Zeiten kenne: Jeder will ja eigentlich einen guten Job machen. Und du machst und machst und machst – und dann werden dir leere Versprechungen gemacht. »Post wirst du.« Und dann heisst es: »Lass es noch und kannst noch das und das erledigen. Wir schauen vielleicht gerade wegen einer neuen Stelle, die du übernehmen kannst.« Und kaum hast du deine Arbeit erledigt, weiss einfach niemand mehr etwas davon. Die falsche Hoffnung machen. Nein. Einfach miteinander. Behandle die Leute so, wie du selber behandelt werden willst. Dann hast du einfach viele Probleme weniger. Fertig.

Paul: Ja, und ordnet das mal richtig ein. Ich glaub, die meisten jungen Leute sind froh, dass sie nichts mit Familie am Hut haben, dass sie endlich weg sind von zu Hause und ihre Ruhe haben. Da musst du nicht mit »familiärem Umfeld« locken, weil das manchmal auch negativ wirkt. Und es bedeutet oft bloss: Bei uns wirst du schlecht bezahlt und es gibt soziale Machtverhältnisse und Abhängigkeiten – getreu dem Motto der klassischen Elternversprechen: »Solange du deine Füsse unter meinen Tisch setzt, mach ich hier die Ansagen.«

Vinz: Mh.

Paul: Sowas will man sich auf der Arbeit nicht anhören müssen. Wenn ich mit solchen Sachen – die sind manchmal lieb gemeint und passieren, weil Leute es nicht besser in Worte fassen können –, wenn das aber zum Dauerzustand wird, dann müssen wir wirklich Leute aus dem HR einladen. Falls sich jetzt gerade jemand beim Zuhören angesprochen fühlt, meldet euch mal. Ich habe da echt viele im Netzwerk auf LinkedIn. Schreibt eine Nachricht und dann machen wir einen Termin klar für ein schönes Interview.

Vinz: Mhm.

Paul: Könntet ihr bitte einfach sachlich euren Job beschreiben, was für eine Erwartung ihr habt, und das halbwegs realistisch halten? Könntet ihr fair sein und nicht so tun, als wäre es möglich, drei Jobs in eine Stelle zu pressen? Sagt halt, wer ihr seid, was ihr macht, wen ihr sucht und wie man euch ergänzen kann. Dann findet man zusammen.

Vinz: Genau.

Paul: Echtes Feedback sollte mittlerweile Standard sein. Eigentlich. Ist es aber nicht. Anderes Thema.

Vinz: Yes. Genau. Punkt 3 können wir schnell abhaken. Das haben wir auch schon x-mal gesagt. Perfektion wirkt mittlerweile auch ein bisschen verdächtig. Wenn du zu glatt, zu sauber, zu werblich bist, dann ist das einfach komisch. Wer keine Ecken hat, hat auch keinen Charakter.

Paul: Ja.

Vinz: Die Leute merken mittlerweile einfach, ob es wirklich so ist oder ob es die ganze Hochglanz-Inszenierung ist. Die ist langsam vorbei – ausser du bist Apple. Aber die machen Hochglanz noch irgendwie cool.

Paul: Ja, selbst da fühlt es sich menschlicher an als klassisches Hochglanz.

Vinz: Genau. Marken, die sich trauen, echte Einblicke zu zeigen, sich unperfekt und unfertig zu zeigen, oder Menschen sprechen zu lassen, wie sie sind – unscripted –, das ist einfach glaubwürdiger. Und zwar nicht schwächer. Es hat meistens nur Vorteile.

Paul: Und hallo – zeigt bitte, wer bei euch im Unternehmen arbeitet. Es gibt immer noch genug Websites, wo KI-Bilder zu sehen sind, wo bei »Über uns« irgendein kryptischer Text steht, aber kein Foto zu sehen ist. Laut Internetauftritt arbeitet gefühlt niemand in diesem Unternehmen. Sobald eine offene Stelle ausgeschrieben ist, weiss ich ja nicht mal, bei wem ich mich bewerbe. Steckt ein bisschen Liebe rein in eure Auftritte.

Vinz: Vierter Punkt ist auch ein schneller – hier rede ich auch aus Erfahrung: Haltung schlägt Hierarchie. Das ist immer so ein bisschen der Clinch, vor allem als Geschäftsführung oder als Chef generell. Aber junge Menschen wollen nicht oldschool geführt werden, von oben herab. Logisch braucht es Führung. Du brauchst Führungspersonen im Unternehmen. Aber es geht nicht mehr ohne Verständnis und Vertrauen. Ich rede auch aus Erfahrung: Als ich im Militär war und hundertfünfzig Mann unter mir hatte, habe ich nicht gebrüllt und auf Arschloch gemacht, wie das viele machen. Sondern ich habe einfach ganz normal mit den Leuten geredet.

Paul: Mmh.

Vinz: Und es hat auch funktioniert. Ich habe alles gekriegt, was ich wollte – und noch mehr. Ich war mit allen cool, hatte nie Probleme. Das Schöne war: Ich war kein Weichei und habe nicht alles durchgehen lassen. Aber die Leute wussten: Wenn etwas ist, können sie jederzeit kommen. Wenn sie Ideen haben,

Paul: Wäre ich zu dir auch ins Militär gekommen, wenn du mein Chef gewesen wärst. Aber ich denke, es ist echt –

Vinz: Können sie sich jederzeit melden, denn ich bin auch nur ein Mensch und kann nicht an alles gleichzeitig denken. Aber es findet auf Augenhöhe statt – weil jeder etwas im Kopf hat, das es verdient, gehört zu werden. Meistens kommen dann die besten Ideen zustande, wenn man miteinander denkt und nicht einer allein. Die anderen dürfen dann nicht einmal etwas sagen oder werden sogar noch blossgestellt, wenn sie eine gute Idee hatten.

Paul: Als Ergänzung zum Thema Führung: Da hängt ja ganz viel damit zusammen, Menschen zu fördern – in dem, wie sie sich weiterentwickeln wollen, wo sie hinwollen –, ein offenes Ohr zu haben für ihre Bedürfnisse. Die sind halt unterschiedlich. Nicht alle Menschen wollen Geld, nicht alle wollen in der Hierarchie aufsteigen. Manche wollen einfach in Ruhe ihre Arbeit machen können und wollen, dass ihnen der Rücken freigehalten wird. All das muss gute Führung abdecken. Und wie du gerade meintest: Es ist ja nicht schwer. Sei halt für dein Team da und hör zu, was die auf der Seele haben. Im Umkehrschluss sind die für dich auch da und machen das, was ein Team gemeinsam voranbringt. Das ist ja eigentlich logisch.

Vinz: Ja. Punkt 5 wäre noch: Arbeit ist Teil des Lebens – nicht das Gegenteil. Das haben wir auch beim Moritz-Interview angeschnitten. Das ganze Thema Work-Life-Balance. Das soll kein Benefit sein, sondern eine Grundvoraussetzung. Wer Arbeit immer nur als Leistung fordert, verliert Menschen automatisch. Das ist halt einfach nicht mehr so. Und wenn man sich damit nicht anfreunden kann, muss man sich auch nicht wundern, wenn man keine Leute hat. Weil niemand mehr bereit ist, jeden Tag zu krüppeln – meistens für einen schlechten Lohn. Und schlussendlich hast du dann einfach nichts mehr vom Leben oder machst dich im schlimmsten Fall körperlich kaputt.

Das sind Unternehmer in einer Position, das Rad umzudenken, gewisse Dinge neu anzugehen. Es gibt genug Beispiele da draussen. Und auf einmal hat man genug Leute.

Paul: Ja, unbedingt. Und die positiven Beispiele, die es gibt, zahlen am Ende mehr aufs Unternehmen ein – auf den Gewinn, der übrig bleibt – als klassische Druckmittel, sozialer Druck oder Abhängigkeiten. Das ist kein guter langfristiger Motivator. Wenn du deine komplette Teamkultur auf Angst aufbaust und auf Gehorsam, führt das nicht dazu, dass Menschen mehr machen. Natürlich versuchen die dann einfach, ihren eigenen Hals zu retten. Aber das ist nichts, womit man das Gefühl hat, gemeinsam ein Ziel erreichen oder wachsen zu können.

Vinz: Hm. Ja, auf eine Kultur auf Augenhöhe. Das ist eigentlich auch wieder das Paradoxe daran: Je nahbarer man ist als Unternehmen, als Chef, desto mehr wird einem vertraut, desto lieber sind die Leute da – weil sie spüren: Hey, was sie sagen, hat auch irgendwo ein Gewicht.

Genau. Ich habe hier noch aufgeschrieben, was man sich selbst fragen kann, um solche Sachen zu kristallisieren, die aktuell nicht gut laufen oder wo Verbesserungspotenzial besteht.

Die erste Frage wäre: Was versprechen wir aktuell – speziell jungen Leuten, aber auch generell unseren Mitarbeitenden? Was sind grosse Sachen, die wir bieten können – oder eben nicht?

Die zweite Frage wäre: Würden unsere jetzigen Mitarbeitenden das genauso unterschreiben? Die kann man ja dann auch fragen. Mal schauen, was rauskommt.

Und die dritte Frage wäre: Wo reden wir das ganze Zeug schöner, als es eigentlich ist?

Paul: Das ist sogar eine gute Nachfrage. Was eigentlich nicht?

Vinz: Und was wir überhaupt nicht so handhaben.

Paul: Ja, ich kann übrigens nur empfehlen, so einen Prozess offen anzustossen. Nicht dieses »Wenn du mal Feedback hast, sagst du es uns« – weil je nach Vertrauensverhältnis wird das nicht stattfinden. Menschen trauen sich das nicht, weil sie das Gefühl haben: Wenn ich jetzt was sage, stehe ich schlecht da. Und eigentlich will ich ja aufsteigen und was auch immer. Es sind immer so viele Bedürfnisse, die da mitspielen. Es ist viel ehrlicher zu sagen:

Vinz: Mhm.

Paul: »Wir haben das Gefühl, unser Prozess läuft nicht gut. Wir wollen wirklich was ändern und wären froh, wenn ihr uns dabei unterstützt, dass wir es für alle gemeinsam besser machen.« Das ist nicht viel anders formuliert – aber es ist ein anderer Grundansatz, wie man so einen Prozess miteinander gestaltet. Und wenn du selber Fehler eingestehst

Vinz: Mhm. Das ist einfach proaktiv.

Paul: und sagst: »Ich bin auch bloss ein Mensch« – als die Person, der das ganze Unternehmen gehört. »Ich mach auch nicht alles richtig, aber ich habe das Gefühl, euch zusammen können wir das alles auf die Beine stellen und erreichen. Deswegen will ich es auch mit euch gemeinsam weiterentwickeln, damit sich hier alle wohlfühlen und einbringen können.« Das wird ja ganz oft eingestuft als: alles in Watte gepackt, wir haben uns alle lieb. Aber du weisst, was ich meine.

Vinz: Das klingt so komisch, wenn du das sagst.

Paul: Genau, ja. Aber du weisst, was ich meine. Und letztlich hat das – da kommt jetzt New Work ins Spiel –, also viele Methoden und Ansätze, wie man gut miteinander arbeiten kann. Aber auch da würde ich sagen: Das sind eigentlich so logische Sachen. Du zahlst Menschen Geld monatlich dafür, dass sie für dich eine Arbeit erledigen. Dann ist doch die beste Investition, die du machen kannst, die Leute zu fragen, was sie brauchen,

Vinz: Ja.

Paul: damit sie die Arbeit gerne machen, damit sie sie gut machen, damit sie sich wohlfühlen im Team. Wie kann ich euch das Leben leichter machen, damit ihr noch besser arbeiten könnt und wir gemeinsam diese Ziele erreichen können, die wir uns gesetzt haben? Ich verstehe nicht, wie man das nicht freiwillig machen kann. Und zwar nicht einmal, sondern regelmässig.

Vinz: Hm. Ja. So ist es. Fertig. Soll ich noch meinen Abschlusssatz kundtun? Ich habe ihn heute wieder länger gemacht. Der letzte war ja recht kurz. Aber ich brauche ihn eigentlich gar nicht.

Paul: Unbedingt.

Vinz: Junge Menschen suchen keinen perfekten Arbeitgeber. Sie suchen einen ehrlichen. Einen, der sagt, was es ist – und meint, was er sagt. Genau diese Ehrlichkeit entscheidet heute darüber, wer bleibt, mitgeht und Verantwortung aktiv übernimmt.

Paul: Das ist ein sehr schöner Satz.

Vinz: Und wer da vielleicht mal Hilfe braucht, jemanden sucht als Sparringspartner in diesem Gebiet – im Bereich Marken oder Employer Branding –, dann kann ich Paul wärmstens empfehlen. Oder mich.

Paul: Ja, aber dich, Vinz – du hast dich ja mit dem Thema gerade selbst qualifiziert. Genauso Mach mal Marke. Also nutzt das.

Vinz: Generell: Wenn Fragen rund um euch sind, meldet euch ungeniert, hinterlasst irgendeinen Kommentar, wenn es euch gefallen hat – oder auch nicht, oder wenn ihr andere Ansichten habt. Und sonst würde ich sagen: Bis zum nächsten Mal.

Paul: Danke dir für die schöne Folge, Vinz. Hat Spass gemacht. Wir sollten mehr machen, wo wir uns in Rage reden können, weil – hallo Leute, so wie es jetzt läuft, geht es nicht weiter. Also macht's besser.

Vinz: Dankeschön. Genau. Ich glaube, es ist langsam wieder mal Zeit für einen Brand Beef. Das wäre auch noch gut.

Paul: Wir packen mal einen auf die Agenda. Ich freue mich drauf. Danke, Vinz, und bis nächstes Mal.

Vinz: Yes. Gut. Bis nächstes Mal. Ciao.

Paul: Ciao. Vielen Dank fürs Zuhören. Teilt die Folge gerne mit allen, die das Gefühl haben, junge Leute seien faul. Hinterlasst eure Meinung als Kommentar und folgt dem ganzen Spass für mehr gute Markeneinblicke. Viel Spass beim Marke-Machen und bis bald. Ciao!